Margit Sutrop: õnnelikuks teeb mõtestatud eluvaade ({{commentsTotal}})

Margit Sutrop
Margit Sutrop Autor/allikas: Sven Paulus / ERR Novaator

Reedel, 12. augustil arutletakse arvamusfestivali väärtuspõhise hariduse laval teemal „Kas väärtuspõhine juhtimine Eestis on võimalik?“ Tartu ülikooli humanitaarteaduste ja kunstide valdkonna dekaan ja filosoofiaprofessor Margit Sutrop loob intervjuus ERRile seoseid väärtuste ja õnneliku elu vahel.

Võib tunduda, et väärtustest räägitakse justkui liiga palju. Ometi on just väärtused need, mis panevad meid tegutsema, annavad meie tegudele suuna ja aluspõhja. Ka meediapilti jälgides võib näha, et kõige suuremad konfliktid ühiskonnas on tingitud väärtuste kokkupõrkest – või sellest, et inimeste isiklikud väärtused on väärtuste hierarhias erinevatel positsioonidel.

Küllap oleme kõik kogenud, et oma väärtustega kooskõlas elamine toob südamesse rahu, nendega vastuollu minnes aga võib hing haigeks jääda. Väärtustest ei saa niisiis üle ega ümber ei isikliku eluga rahulolu saavutamisel ega ka organisatsiooni hea käekäigu poole püüeldes.

Professor Margit Sutrop, mida me õigupoolest mõistame väärtuspõhise juhtimise all?

Väärtuspõhine juhtimine tähendab organisatsiooni juhtimist ühiste väärtuste kaudu.

Kust need ühised väärtused tulevad? Mõnel puhul võib näiteks juht öelda, et mina arvan, et meie organisatsiooni ühised väärtused on sellised ja sellised, ning et kõik peavad nende järgi toimima. See on pigem autoritaarne lähenemine.

Paljudel juhtudel on olemas ka organisatsiooni ühised tajutud väärtused, millest ehk polegi palju räägitud, aga inimesed saavad tunnetuslikult aru, et see on see, mis neid ühendab, ja järgivad neid, ilma et need oleksid välja öeldud. Näiteks on väärtus pühendumus, töö kõrge kvaliteet ja sõbralik suhtumine üksteisesse.

Ja lõpuks võib olla ka nii, et see on teadlik kokkuleppimine, sõnastamine: tajutud väärtused pannakse kirja või tehakse läbi protsess, mille käigus otsitakse üheskoos, mis on organisatsiooni ühised väärtused. Viimast kasutatakse sageli just siis, kui on kas loomisel uus organisatsioon või polda rahul senise toimimisega ning tahetakse teha teisiti.

Seega võib öelda, et väärtuspõhine juhtimine on juhtimine väärtuste alusel.

Väärtused on olulised, kuna need mõjutavad meie otsuseid ja seda, mida ja kuidas me midagi teeme. Väärtused võivad omavahel põrkuda ja tuleb teha valikuid. Enamasti teatakse organisatsioonides, mis on neile oluline, küsimus on pigem selles, mida esiplaanile seada. Ja töökollektiivis võivad ses osas olla erinevad arusaamad.

Näiteks – kas oluline on töö kiiresti valmis saada või on tähtajast kinni pidamisest olulisem töö hea kvaliteet? Ideaaljuhul muidugi võiks püüda mõlemat. Aga alati pole see võimalik ja siis tekib konflikt, mida saaks ennetada, kui need asjad oleksid varem kokku lepitud.

Kui rääkida väärtuspõhisest juhtimisest, siis mis on need olulisemad märksõnad, millele juht võiks toetuda?

Väärtuspõhine juhtimine põhineb koostööl: kui meil on ühiselt kokku lepitud väärtused, siis see eeldab, et me peame koos neist kinni pidama; koostöö ongi meie peamine väärtus.

Teine väärtuspõhise juhtimise märksõna võiks olla usaldus.

Väga oluline väärtus on lojaalsus – mitte pime lojaalsus juhile, vaid lojaalsus organisatsioonile. Sel juhul tunnevad inimesed end organisatsiooni osana. Juht võib soovida, et organisatsioonis töötatakse pühendunult, aga kui inimesed ei armasta oma tööd ja tulevad tööle vastumeelselt, ei anna ka sõnastatud ühised väärtused tulemusi, sest inimesed töötavad vastu.

Seega on äärmiselt tähtis, et inimesed tahavad neid väärtusi järgida: et nad tahavad, et ettevõttel läheks hästi ja töötavad selle nimel, teevad koostööd, usaldavad üksteist ja on ettevõttele lojaalsed.

Mida selleks teha, et kõik töötajad organisatsiooni väärtusi ühtviisi mõistaksid ja neid ka au sees peaksid?

Väärtuspõhise juhtimise ohjad on juhi kui liidri käes. Seetõttu peab ka juht ise kandma neid väärtusi, elama neid väärtusi, mida ta organisatsioonis oluliseks peab. Teine eeltingimus on kollektiivi ühine tahe. Seega on võtmeküsimus, kuidas inimesi sellesse protsessi kaasata, et inimesed tahaksid töötada väärtuspõhiselt toimivas organisatsioonis.

Esiteks on tähtis, et väärtused oleksid kõigile ühtviisi arusaadavad ja et inimesed märkaksid, kuidas väärtused on nende toimimise aluseks.

Teiseks on tähtis kaasamine. Sageli arvatakse, et kaasamine ongi see, kui juht informeerib: räägib oma otsustest, räägib, mida ta peab oluliseks. Kuid informeerimine on vaid üks osa kaasamisest. Teine, mida just sageli meie organisatsioonides ei tehta, on organisatsiooni liikmete võimestamine, nende hääle kuulamine ja otsuste tegemisel inimeste arvamuste arvestamine. Et organisatsiooni liikmed saaksid otsuseid vastu võtta, peab neile andma piisavalt informatsiooni.

Lõpuks on aga tähtis väärtuste järgi elamise võimalikuks tegemine. Kui sõnades väärtustatakse autonoomiat, aga tegelikkuses pigem nõutakse allumist, siis muutub väärtuspõhine juhtimine farsiks.

Millist kasu saavad organisatsioonid väärtuspõhisest juhtimisest?

Sokrates ütleb isegi nii, et mõtestamata elu ei ole väärt elamist. See on seotud õnne küsimusega. Kui inimene oma isiklikus elus mõtiskleb selle üle, kes ta on ja millist elu ta tahab elada, aitab see õnnelikumat elu elada.

See võib endaga tuua ka valulikkust, kahtlemist ja kõhklusi, isegi rahulolematust oma eluga, kuid mõtlev inimene – nagu leiab Sokrates – on siiski õnnelikum kui õnnelik siga, kes mudas püherdab. Organisatsiooni puhul võib öelda, et mõtestamata tegevus ei aita organisatsiooni heaolule kaasa. Väärtuspõhine juhtimine ongi mõeldud selleks, et tagada organisatsiooni heaolu ja selle eesmärkide saavutamine, mis aitab nii juhil kui kõigil selle liikmetel elada õnnelikumat elu.

Ka siin on see seotud õnne teemaga. Väärtuspõhist juhtimist ei saa oma organisatsioonis juurutada juht, kes ei ole ise õnnelik. Kui juht on stressis, närviline, kohustuste ja konfliktide koorma all, tema isiklik elu logiseb jne, siis ei tule väärtuspõhisest juhtimisest midagi välja.

Juhi ülesanne on mitte ainult hoolitseda organisatsiooni väärtuste sõnastamise eest, vaid aidata kollektiivis enda ümber üles ehitada sotsiaalselt toetavaid suhteid. Selleks peab ta aga kõigepealt hoolitsema selle eest, et ta oleks ise õnnelik.

Väärtused, mida organisatsioon enese jaoks sõnastab, on seotud nii sellega, mida tahetakse saavutada, kui ka sellega, milline organisatsioon tahetakse olla. Viimane on seotud organisatsioonikultuuriga: kuidas teistele paistetakse, millised seesmiselt ollakse, milline on organisatsioon või kollektiiv, kus on hea olla.

Heaolu on samuti seotud eesmärkidega, mida saavutada tahetakse: õnnelikud inimesed teevad paremat tööd. Väärtuspõhine juhtimine on väga palju seotud sellega, kuidas inimesed tajuvad seda, mida nad teevad: kas see tundub mõttekas, kas teised hindavad seda, kas tehakse seda, mida osatakse kõige paremini teha.

Juht peab suutma organisatsiooni eesmärke üheskoos läbi rääkida, kuid ka märgata, kellel on millised oskused, teadmised ja soov mingit tööd hästi teha. Kui inimesed teevad tööd, milles nad on head ja mis neile sobib, on see kogu organisatsiooni edu pant.

Väärtuspõhise juhtimise protsess on teatud mõttes ringikujuline: see tähendab pidevat monitoorimist, kas praktikad vastavad väärtustele. See on väga aeganõudev ja kestev ning hõlmab endas ka personalivalikut, inimeste toetamist, abi konfliktide lahendamisel ja mõnikord ka valusaid otsuseid, kui töötaja ei jaga organisatsiooni väärtusi. Kuidas me peame koosolekuid, kuidas võtame vastu otsuseid, kuidas tunnustame – kas järgime ka siin oma organisatsiooni väärtusi?

Mõnikord võivad isiklikud väärtused organisatsiooni väärtustest erineda?

Tõepoolest, väärtuspõhisest juhtimisest rääkides on vaja meeles pidada, et meil võivad väärtused olla mitmel eri tasandil. Kõigepealt, igal inimesel on oma isiklikud väärtused, millest ta elus juhindub. Mõnikord on need endale selgelt sõnastatud, teinekord aga me ei mõtle neile väärtustele, kuigi toimime nende järgi. Oleks hea ikkagi kõigepealt oma isiklikke väärtusi mõista.

Teine, millele väärtuspõhine juhtimine saab toetuda, on professionaalsed väärtused. Kuigi kiirabiarst võib pidada valeks alkoholi kuritarvitamist, ei saa ta professionaalina keelduda aitamast inimest, kes on oma tervise joomisega hukka keeranud. Õpetaja võib sisimas valeks pidada samasooliste kooselu, ent õpetajana peab ta järgima võrdse kohtlemise printsiipi.

Kolmandaks on igal organisatsioonil oma väärtused, mille järgi toimivad kõik selle organisatsiooni liikmed, kes võivad olla eri ametialade esindajad oma kutse-eetika ja isiklike väärtustega.

Ja lõpuks on olemas ühiskonna väärtused, mis loovad organisatsioonidele üldise toimimiskonteksti. Nii et väärtuspõhise juhtimise puhul on oluline saada aru neist erinevatest väärtuste tasanditest, tuvastada kohti, kus eri tasandite väärtused võivad minna vastuollu, nende üle arutada koosolekutel ja koolitustel, et väärtuste rolli ja tähtsust paremini mõista.

Oletame, et vastloodud ettevõtte juht tahab, et organisatsioonis oleksid kindlad väärtused, millest kõik ühtviisi juhenduksid. Mis on komistuskivid, mida sellistel puhkudel kõige sagedamini ette tuleb?

Kõigepealt tuleb endale aru anda, et väärtustel põhineva kollektiivi ehitamine algab juhist endast ja see on pikk protsess. See nõuab kannatlikkust ja üksmeelt; ühest koolitusest ei piisa. Sellele pole mõtet läheneda hurraa-entusiasmiga ja loota, et kõik läheb nagu lepase reega. Kiirustamine, liiga kõrged ootused üksteisele, üleidealiseerimine või ka suurte sõnade tegemine, mille taga midagi ei ole, ei aita püsivale väärtuspõhisele juhtimisele kuidagi kaasa.

Sageli jääb väärtuspõhine juhtimine kinni ka juhi vähese empaatiavõime taha: ei märgata, kuidas end tunnevad organisatsiooni liikmed. Juhtimisraamatutes kirjutatakse, et väärtused viivad otsusteni, otsused viivad tegudeni, teod viivad eesmärgi ja mõjuni. Ent see ei ole nii lihtne – kogu seda protsessi ümbritseb justkui peenike võrk inimeste tunnetest ja mikrotasandil vastastikusest toimimisest, mida on oluline mõista ja märgata.

Väärtuspõhine juhtimine võiks olla pigem eesmärk. See toetab organisatsioone ja annab tunde mõtestatud elust, annab heaolutunde. Väärtusi ei saa sundida või peale suruda, aga kui inimesed tunnevad jagatud väärtusi, siis pakub see rahulolu igale organisatsiooni liikmele.

See on pikk protsess: aeda tuleb harida, istutada ja külvata, vesivõsud ja närtsinud õied ära lõigata, vett ja valgust anda, umbrohi ning võsa tuleb välja rookida. Aga kõik ei ole ka aedniku kätes, sest ikka tuleb torme ja tuuli või tabab öökülm või künnavad metssead peenrad segamini.

Nii nagu ükski aed ei saa kunagi valmis, ei saa ka ükski organisatsioon valmis. See nõuab pidevat mõtestatud hoolt.

Artikkel on sissejuhatus Paides toimuva arvamusfestivali arutellu ”Kas väärtuspõhine juhtimine Eestis on võimalik?”, mis leiab aset reedel, 12. augustil väärtuspõhise hariduse laval. Arutlevad:

Andres Juur (SA Teaduskeskus AHHAA tegevjuht, Unistuste Tööandja 2016 võitja)
Riina Müürsepp (Pärnumaa Kutsehariduskeskuse direktor, “Eestimaa õpib ja tänab” Aasta õppeasutuse juht 2013);
Alvar Lumberg (Transferwise`I arendusjuht)
Margit Sutrop (Tartu Ülikooli praktilise filosoofia professor, humanitaarteaduste ja kunstide valdkonna dekaan, eetikakeskuse juhataja)
Moderaator: Kati Tikenberg (Noored Kooli vilistlane, ettevõtja - Aeternum Koolitus ja konsultatsioonid)
Korraldab: Tartu Ülikooli eetikakeskus, Mari-Liis Nummert (Tartu Ülikooli eetikakeskuse projektijuht)

ERR.ee võtab arvamusartikleid ja lugejakirju vastu aadressil arvamus@err.ee. Õigus otsustada artikli või lugejakirja avaldamise üle on toimetusel.

Toimetaja: Rain Kooli



USA eriesindaja Ukrainas Kurt Volker 23. juulil Donbassis olukorraga tutvumas.USA eriesindaja Ukrainas Kurt Volker 23. juulil Donbassis olukorraga tutvumas.
USA eriesindaja Ukrainas külastas Kramatorski linna ja süüdistas Venemaad

USA eriesindaja Ukrainas Kurt Volker ütles pühapäeval rindejoone lähistel asuvat Kramatorski linna külastades, et vägivalla põhjuseks Donbassis on Venemaa agressioon ning olukorda sealses piirkonnas saab iseloomustada kui "kuuma sõda", mitte aga kui "külmutatud konflikti".

Anett KontaveitAnett Kontaveit
Kontaveit pidi Gstaadi turniiri finaalis vastase paremust tunnistama

Anett Kontaveit (WTA 32.) kaotas Gstaadi tenniseturniiri finaalis hollandlannale Kiki Bertensile (WTA 35.) pea kaks tundi kestnud mängu 4:6, 6:3, 1:6.

Uuendatud: 14:47 
Kütuseauto Lätis.Kütuseauto Lätis.
Läti minister: Eestis jäävad aktsiisid ka tuleval aastal kõrgemaks kui Lätis

Läti kavandab järgmisest aastast suurt maksureformi, mis toob kaasa ka aktsiisitõusu. Pärast seda jäävad aktsiisid lõunanaabrite juures endiselt väiksemaks kui Eestis, kinnitas Läti rahandusminister.

Sloveenia koorSloveenia koor
Esimese kooride Eurovisiooni võitis Sloveenia

Laupäeval astus ETV tütarlastekoor võistlustulle kooride Eurovisioonil, mis toimus Lätis. Aasta parimaks kooriks nimetati Sloveenia koor Carmen Manet.

Uuendatud: 22:55 
"1944""1944"
Forum Cinemas Baltic tegevjuht Kristjan Kongo: kodumaised filmid on muutunud kinodes tugevamaks

20. juuli "Huvitaja" keskendus filminduse ja kinokultuuri arengule, kus juttu tuli nii Eesti kinomaastiku kasvust kui ka Netflixist, mis haarab ka aina suuremat turuosa. Avaldame täismahus intervjuu Forum Cinemas Baltic tegevjuhi Kristjan Kongoga.

oluline teadusavastus
Uuringu autor Chris Clarkson selgitamas reservaadi valvuritele väljakaevamistel toimuvat.Uuringu autor Chris Clarkson selgitamas reservaadi valvuritele väljakaevamistel toimuvat.
Video ja fotod: inimesed jõudsid Austraaliasse seniarvatust palju varem

Lugu sellest, kuidas või millal esimesed inimesed Austraaliasse jõudsid, on jutustatud pikka aega ja väga erineval moel. Täna ajakirjas Nature avaldatud uurimus annab sellele loole veel ühe ja üha enam üllatusi, aga ka küsimusi tekitava peatüki.

Teemat kommenteerib Mait Metspalu

Üliõhuke sensor ja töökorras kunstsüda.Üliõhuke sensor ja töökorras kunstsüda.
Tehnologiauudised: pehme süda ja pehmed kullast andurid

Maailmas on 26 miljonit inimest, kes vajavad uut südant. Praegu on selleks ainus võimalus saada doonorsüda teiselt inimeselt. Lähitulevikus on aga loodetavasti võimalik kasutada silikoonist tehissüdant, mis on juba praegu olemas, ühe väikese puudusega... Teadusmaailmas pakuvad üha rohkem kõneainet pehmed ja kantavad sensorid ning Jaapanis ollakse just ühe selise tehnologiaga tehtud läbimurre.

Äike.Äike.
Miks ei tohi äikese ajal puu alla varju minna?

Juba lasteaedades ja koolis õpetatakse meile, et äikese ajal ei tohi puu alla varju minna. Kuid miks? Kiire küsitlus kümne inimese hulgas andis levinuimaks ligikaudu sellise arvamuse: välk lööb puusse, see läheb põlema ning võib inimesele peale kukkuda. Kindlasti on ka see võimalik, kuid tegelikult on vastus sootuks muu.

Sügisest on Eestis 213 omavalitsuse asemel 79.Sügisest on Eestis 213 omavalitsuse asemel 79.
Kiirotsing: mis saab koduvalla nimeks pärast haldusreformi?

Sel nädalal selgus lõplikult, millised vallad omavahel liituvad ning mis saab uute valdade nimeks. Pärast kohalike omavalitsuste valimisi sel sügisel jõustub haldusreform ning varasema 183 valla asemel jääb järgi 64. Linnade arv väheneb poole võrra ehk 30-lt 15-le. Mis on uute valdade nimed ja kas maakondlik kuuluvus on endine? Seda näeb allolevast otsingust.

reportaaž
Kanepi sigareti keeramineKanepi sigareti keeramine

Cannabistrood ja tüütud libadiilerid ehk hoiatus turistilt turistile

Lääne-Euroopa riikide kanepipoliitika on olnud laveeriv, mistõttu valitsevad õhtumaades kanepitarbimist tolereerivad, kuid taimekasvatust keelavad hallid seadused, millest lõikab kasu otseselt või kaudselt organiseeritud kuritegevus. Oma kogemust Euroopa praeguse kanepikultuuriga jagab reporter Allan Rajavee.

Koolilõpetamiste eel portreteeris ERR.ee kaheksat lõpetajat üle Eesti, põhikoolist magistrantuurini välja. Millised on noorte plaanid, soovid ja mõtted? Edasi lugema