Vestlesime Barbara Wittmanniga eelmisel nädalal Tallinnas kõrgetasemelisel tulevikutöö konverentsil.

Kui me räägime tulevikutööst, siis mulle tundub, et 20 erineval inimesel võib olla 20 erinevat arusaama, millest me räägime. Mida teie silmas peate, kui me tulevikutööst räägime?

Läbiv joon – ja ma räägin nüüd Euroopast – on kindlasti see, et meil saavad teatud oskused olema kõrges hinnas, aga pole piisavalt selliste oskustega inimesi, kes võiksid neid töid teha. Ehk siis klassikaline oskuste lõhe. Mulle tundub, et see oli ühendusniit tulevikutöö konverentsi kahe päeva jooksul: on töökohad, mis kaovad ära, ja töökohad, mis tulevad asemele. Seda kannustavad digiarengud, niisiis on see suur trend.

Paljud Euroopa riigid seisavad silmitsi demograafilise probleemiga, niisiis on suur küsimus: kas inimesed lahkuvad tööturult vanaduse tõttu? Kas inimesed, kellel on veel töökoht ja oskused, lähevad minema? Kuidas leida üles oskused, mida me vajame – kõik digioskused, tehisintellekt ja nii edasi. Need, ma arvan, on väga olulised küsimused, millele vastata, ja need varieeruvad riigiti ja regiooniti.

Me oleme teinud erinevaid analüüse globaalselt, Euroopa kohta, ka Saksamaa kohta. On väga selge, et n-ö kõvad oskused ja pehmed oskused muutuvad. Kõvad oskused: kindlasti andmekaeve, aga ka andmete tõlgendamine. Nii et mitte üksnes analüüsi tegemine, vaid ka analüüsist rääkimine ja andmete kättesaadavaks muutmine, et kõik mõistaksid neid järeldusi, mida sa teed. See on kindlasti kõvade oskuste nimekirja tipus.

Muide, üks oskus, mis ei ole enam selles tipus, on sotsiaalmeedia oskus, sest nüüd võetakse seda juba peaaegu enesestmõistetavana, et kõigil on mingil määral teadmised sotsiaalmeediast.

Pehmed oskused, mis on kõrges hinnas ja mis kerkivad esile ka uute pehmete oskustena, on need, mis aitavad tulevikutöö muutustega hakkama saada. See tähendab, et sa oled paindlik, sa suudad kohaneda uute olukordadega. Mitmekesisus, sest meil kõigil saavad olema mitmekesised taustad: inimesed erinevatest riikidest, erinevate kraadidega, erinevate mõtteviisidega. Ja ühtlasi peab suutma leida oma ametis eesmärki: miks ma seda teen? Kas on ikka tõesti mõistlik veeta nädalas 40 tundi või rohkem kindlal töökohal?

Ma pole kindel, et mul on õigus, aga mulle tundub, et paljudel inimestel on kas pehmed oskused või kõvad oskused. Kas me peame siis muutuma kuidagi mitmekülgsemaks, et neid oskusi kombineerida? Kas me oleme inimestena üldse valmis olema nii mitmekülgsed?

See on väga filosoofiline küsimus, sest ilmselgelt on inimesed andekad erinevates valdkondades. Üks grupp nõuab kõigilt programmeerimist ja arvutiteaduse oskusi. Samas ei pea kõik hakkama programmeerijaks, vaid küsimus on pigem, mil määral peame me teatud asju mõistma või olema päriselt veebiarendajad või andmekaeve analüütikud.

Ma arvan, et see on oluline asi, mida mõista – millist oskuste komplekti ma vajan. Me hakkame vajama palju enam eksperte, aga ekspertidel on siis vaja ka kedagi, kes suudab nende teadmisi tõlkida laiemaks oskuste kogumiks. Nii et üldiselt ma ütleksin, et kõigile tuleb kasuks rohkem avatud meelt, teistsuguste inimeste mõistmist, oskust neid erinevusi hinnata ja väärtustada.

Me peame olema realistlikud, et paljudes valdkondades on vaja nii spetsiifilisi ekspertteadmisi, et projektijuhtide ülesandeks saab ilmselt kommunikatsiooniraskuste ületamine ekspertide vahel, sest nemad on suutelised mõistma piisavalt palju erinevaid osapooli. Nii et kui me võtame UX-disainerid (kasutajakogemuse disainerid, toim.), inimesed, kes tegelevad tõsiselt tehnilise toega – nemad ei pruugi tingimata olla need, kellel on loomingulised oskused.

Me peame olema avatud meeltega mitmekesisuse suhtes, me ei saa inimesi selle põhjal hukka mõista. Me peame oma eelarvamustest lahti saama.

Kuidas muutub töötajate leidmine tulevikus?

Me näeme, et töötajad kandideerivad töökohtadele, aga see on vaid üks osa tööjõust. Ettevõtete jaoks on väga oluline kõnetada talente, kes ei otsi aktiivselt tööd, ning motiveerida neid tööle kandideerima, saada nendega ühendust.

Osadel ettevõtetel on väga loomingulisi ideid, millega nad säilitavad aastate jooksul sideme andekate inimestega. Teatud ettevõtted hoiavad ühendust kõikide tudengitega, kes on nende juures praktikal käinud, kõikide doktorantidega, kes on mõne projekti kallal töötanud, kõikide töötajatega, kes on lahkunud. Neid kutsutakse bumerang-töötajateks, sest ühel päeval tulevad nad tagasi. Nad töötasid selles ettevõttes, nad lähevad kuskile mujale, saavad teistsuguseid kogemusi ja saavad need uued kogemused tagasi tuua. See eeldab aga ettevõttelt avatust, et nad lubaksid talentidel ringi liikuda, mitte ei mõtleks: "Kui sa mu ettevõttest lahkud, siis sa hülgad isiklikult minu kui su tööandja."

Sellised strateegiad on ettevõtetel, kellel on pikaajaline vaade. Nad vaatavad oma ettevõttes olnud talente, kelle poole nad saavad pöörduda, kui tekib uusi töökohti. Mõnikord ei ole inimese jaoks parasjagu õige aeg selle ettevõttega liituda, sest võib-olla ta kolis äsja, sai oma olemasoleval töökohal ametikõrgendust või lõi endale äsja perekonna, nii et ta ütleb: "Mu elus on praegu nii palju toimumas, aga hoiame sidet ja räägime aasta pärast." Ja me näeme üha enam tööandjaid seda tegemas – talendijuhtimine ja strateegiline pikaajaline plaan on väga olulised.

Tulevikutöö konverentsi saab järele vaadata. Barbara Wittmanni esitlus algab 3.20.

Millist nõu annaksite te tööandjatele, kuidas inimestega pikaajaliselt sidet hoida?

Loomulikult on LinkedInil selleks kõik vahendid olemas, nii et kui inimesed oma LinkedIni profiili uuendavad, siis see on lihtne viis sidet hoida. Aga ühtlasi on vajalik, et ettevõtted oleksid valmis sellesse aega investeerima. Seda tuleb teha korralikult ja seda peab tegema keegi, kes ei halda lihtsalt nimesid, vaid kel on ka ideid, millised on need talendid, keda me vajame kolme-nelja aasta pärast.

Nad peavad ettevõtete omanikele andma teada: need on tooted, see on meie tegevuskava, need on inimesed, keda me vajame, see on meie vananev töötajaskond, nii et meil on vaja need inimesed välja vahetada. Selline analüüs ja teadmine töötab lakkamatult ettevõtte tervise kasuks. Vahendid selleks on teisejärgulised. Peamine on mõtteviis ja pikaajaline vaade ning planeerimine.

Me rääkisime oskustest, aga mis on mõned teised aspektid, mida töötajad peaksid arvesse võtma, kui nad tahavad tulevikutööks valmis olla?

Töötajad peaksid alati olema väga hästi informeeritud sellest, mis nende tööstusharus toimub. Paljud ettevõtted teevad aktiivselt koostööd iduettevõtetega ja teiste osalistega, kes valmistavad murrangulisi tehnoloogiaid. Nii et tasub olla avatud sellele, mis võib tulevikus muutuda.

Number üks: mõista oma tööstust, seda rolli, milles sa oled, millised on tulevikutrendid. Teiseks, hinda oma oskuseid: kas neid oskuseid saab üle kanda teistesse valdkondadesse? Mil määral muudavad su oskused sind tõepoolest eriliseks?

Kui sa armastad oma tööd, siis sa oled oma töös hea, sa oled võimeline kõigile neile küsimustele vastama. Aga kui sa oled alati tahtnud teha midagi veidi teistsugust, vahetada karjääri, siis tee seda – avasta. Ma arvan, et eneseanalüüs peaks olema järgmine: kas sa tõesti armastad oma tööd, kas sa armastad oma valdkonda ja kas sa oled selles päriselt hea? Kui sa neid kolme aspekti analüüsid, siis sa võid leida koolitusi, sa võid juurde õppida, sa saad käia konverentsidel, sa saad rääkida teiste partneritega selles valdkonnas, oma kolleegidega, oma klientidega ja tõesti seda ökosüsteemi mõistma õppida, kuhu su valdkond ja töökoht arenevad.

Kuidas võiksid andmed, mida platvormid nagu Google ja LinkedIn koguvad, aidata meid tulevikutööks valmistumisel? Meie all pean ma silmas nii tööotsijaid, töötajaid kui poliitika kujundajaid.

Kõige olulisem on, et nende platvormide andmetele kehtivad kõik Euroopa Liidu privaatsuse standardid ja kõiki platvormide andmeid omavad selle liikmed. Kui sul on LinkedIni konto, siis sa saad vaadata, kas sa saad värbajatelt tööpakkumisi – kui saad, siis sa oled tööturu jaoks atraktiivne. Kui sa ei saa üheltki värbajalt 12 kuu jooksul ühtegi kirja, võib see tulla sellest, et su profiil pole hästi hoitud ja piisavalt detailne, nii et sind ei leita üles, või et su oskused pole kõrges hinnas. Nii et see on üksikisiku jaoks esimene märk.

Mida sa saad selle suhtes ette võtta? Noh, loomulikult uuendada oma profiili ja kontrollida – see on kõige lihtsam variant. Aga mõtle ka tõeliselt, milliste oskuste järele on vajadus. Vaata tööstust või vaata ettevõtteid, kelle juures sulle meeldiks töötada, ja vaata, milliseid tööpakkumisi nad postitavad. See on väga lihtne, sa trükid lihtsalt ettevõtte sisse: "Hei, lahe ettevõte, millised ametikohad neil vabad on?" See on liikme jaoks.

Ettevõtted saavad katsetada erinevaid lahendusi ja proovida, millega nad saavad rohkem vastukaja. Nad saavad töötada ka tööriistadega, kus nad näitavad konkreetseid tööpakkumisi kindlatele inimestele, kelle profiil neile väga meeldib, aga kes võib-olla ei liituks nende ettevõttega. Me kuuleme tihtipeale kliente traditsioonilistest tööstustest, n-ö vanast majandusest ütlemas: "Aga me vajame ka sotsiaalmeedia inimesi! Aga meil on ka äge töökeskkond ja lahe kontor, ainult et keegi ei tea seda!" Meie soovitus ongi: näita seda, demonstreeri oma kultuuri. Näita vajalike oskustega töötajatele, mida tähendab töötada ettevõttes, mida liigitatakse "vana majanduse" alla, aga kus saab teha ka ägedaid projekte.

Me töötame ka valitsusasutustega, andes neile koondandmeid. Näiteks võib linn teha meiega koostööd kindlates küsimustes, kui nad soovivad näiteks, et nende linna saabuksid konkreetsed tööstused. Või kui nad leiavad, et nende tööstused peavad muutuma, siis mis oleksid need töökohad, mis võiksid teatud tüüpi töötajaid ligi meelitada.

Riigid saaksid meiega koostööd teha – saab vaadata ülikooli lõpetanuid, kuhu nad on jõudnud kaks aastat peale lõpetamist, viis aastat peale lõpetamist. Kui paljud lahkuvad riigist? Kes on välismaised lõpetajad, kes riiki saabuvad? Millistesse valdkondadesse, millistele tööstusaladele nad lõpuks jõuavad?

Kolmas näitaja, mida me saame vaadata, on oskused. Me saame analüüsida, kellel on terves Euroopas kõige suurem nõudlus andmekaeve ja andmete tõlgendamise oskuse järele. Me saame vaadata teatud sektorite trende või võtta näiteks autotööstuse Euroopas või biotehnoloogia tööstused – kus on klastrid? Millised trendid kasvavad kiirelt? Kus me näeme palju väikese ja keskmise suurusega ettevõtteid alustamas? Tavaliselt oleks see Berliin, aga kas Berliin on tõesti ainus idufirmade linn Saksamaal või on see ainult ajakirjanduses nii ja Köln on meedia jaoks, Frankfurt finantstehnoloogia jaoks ja Münhen teistele B2B (ettevõtjatevahelistele, toim.) iduettevõtetele?

Eesti puhul on selge, et see on Tallinn, aga riik võib soovida võrrelda Eesti talentide liikumist Soomega ja Lätiga ja Leeduga – võrreldavate turgudega, võrreldavate oskuste kogumitega. Kas neil on suurem talentide sissevool? Kas neil on rohkem tööstuse ekspertteadmisi, rohkem veebiarendajaid, rohkem idufirmasid? Nii et see on analüüs, mida me saaksime teha asutustele või riikidele.

Kujutame ette, et teie juurde tuleb inimene, kes töötab praegu tehases või toidupoes. Ta teab, et mõne aasta pärast kaob tema töökoht ilmselt ära, seda hakkavad tegema masinad. Ta tuleb teie juurde ja ütleb: "Ma olen seda tööd teinud terve oma elu, aga ma tean, et ma jään sellest varsti ilma ja pean midagi ette võtma. Kust ma alustan? Mida ma teen?"

Jällegi, LinkedIn ei ole kindlasti karjäärinõustamise platvorm, see pole teenus, mida me pakume, aga me saame kindlasti sellele inimesele öelda, et proovigu otsida sarnase profiiliga inimesi ja uurida, mida nemad tegid. Võib-olla nemad vahetasid tööstusharu? Jällegi, mis on need oskused, mis tal on? Võib-olla see inimene teeb midagi oma vabal ajal ja on väga huvitatud interneti-asjadest ja saaks valida mõne sellise valdkonna.

See on ilmselt kompetents, mida vajavad valitsusasutused või ettevõtted, kes töötavad oma töötajaskonnaga. Me näeme Saksamaal, et rahvastikunäitajate tõttu on ettevõtted väga huvitatud oma töötajate ümberkoolitamisest. Nii et teatud määrani on ettevõtete seas üsna suur huvi hoida töötajaid, kes sobituvad väga hästi ettevõtte kultuuri, kellel on kõik pehmed oskused, mida võib soovida, kes on ettevõttele superlojaalsed. See on ka miski, millega me saame ettevõtteid aidata: öelda, mis on need oskused.

LinkedInil on ka internetis õppimise ja koolituse kursused. Me töötame ettevõtetega, et nad saaksid oma töötajaid ümber treenida ja ümber õpetada. Sest lihtsalt uute inimeste palkamine väljastpoolt ei vii enam paljusid Euroopa ettevõtteid sinna, kuhu nad peavad jõudma.