Septembri keskel toimub Tallinnas tulevikutöö konverents, kus osalevad muuhulgas Google'i ja LinkedIn'i juhtivad töötajad. Kui me tulevikutöö üle arutleme, siis tihtipeale räägitakse sellest, et robotid võtavad meilt töö ära, aga tegelikult on meie tööviisid juba praegu päris palju muutumas teistes aspektides, näiteks tegeletakse aina enam ettevõtlusega, vahetatakse tihti töökohti ja otsitakse paindlikumaid töövõimalusi. Janar Holm, kas ma saan õigesti aru, et konverents keskendub pigem sellele teisele poolele?

Jah, sellele konverents otseselt ei keskendu, et robotid vaenulikult meie töökohad üle võtavad, kuigi kindlasti peab kuklas olema teadmine, et tehnoloogia areneb nii kiiresti, et masinad võtavad üha rohkem tööd üle. Aga ei ole mõtet paanikasse sattuda ja hetkel on mõtet tegeleda nende asjadega, mis on prognoositavad nähtavas tulevikus: ajalugu on näidanud, et inimesed on andnud muutustele liiga väikseid või suuri tähendusi.

Eesistumisega seoses tasub meil siiski ka küsida, kuidas liikmesriigid peaksid oma poliitikaga vastama väljakutsele, kus osad töökohad tõesti kaovad nähtavas tulevikus sellisel kujul nagu me neid tunneme – või siis muutuvad.

Te ütlesite, et muutusi on tihtipeale hinnatud liiga suureks või väikeseks. See konverents põhineb ka eeldusel, et meie töövormid on juba praegu päris palju muutunud, aga kas ikka on nii väga muutunud? Paljud tööd, mida võiks teha kodust, tehakse ikka kontoris üheksast viieni. Sotsiaalministeeriumi statistika 2015. aastast näitas, et Eestis on kaugtööd teinud 20 protsenti inimestest, mis ei tundu väga suur protsent.

Eesti seadusandlus võimaldab võrdlemisi paindlikku töökorraldust, aga väga palju seda tõepoolest ei kasutata. Samas, nagu küsitlused näitavad, siis üha rohkem tööandjaid ja töötajaid on valmis paindlikku töövormi distantsilt kasutama. See spekter, milliseid töid on võimalik teha distantsilt – kodust lahkumata või näiteks Võrust Tallinnasse tulemata – nende hulk pidevalt suureneb.

Kindlasti on väljakutseid. Ma ütlen küll, et seadusandlus on paindlik, aga kindlasti on väga palju selliseid regulatsioone, mis on ajas mõnikümmend aastat tagasi, mil meil sellist paindlikkust ei olnud: kus tööandjale pannakse võrdlemisi suured kohustused näiteks töökeskkonna kujundamisel ja ohutuse tagamisel. Kui tööd tehakse distantsilt, näiteks Võrus kodust, siis ei saa ju eeldada, et tööandja on see, kes tagab seal täiel määral töökeskkonna tingimused. Siin on ka töötaja enda vastutus sellise paindlikkuse juures märksa suurem, nii et tegelikult on küll asju, mida on võimalik teha selleks, et võimalus distantsilt töötada oleks veel paindlikum.

Rääkige palun veel nendest trendidest, mida te peate ise varasema tööga võrreldes teistsuguseks või mida me selle nii-öelda tulevikutöö all silmas peame, mis näitavad mingeid uusi suundi?

Tulevikutöö on mõnes mõttes kujund, sest palju seda tulevikutööd on juba kohal, nagu me just rääkisime. OECD on hinnanud, milline on liikmesriikide töökohtade täieliku automatiseerimise oht, mis tähendab, et tehnoloogia saaks juba praegu või kohe lähitulevikus need töökohad üle võtta: Eesti puhul on see hinnanguliselt kuus protsenti töökohtadest, OECD-s keskmiselt on üheksa protsenti. Kui me räägime neist kaduvatest töökohtadest, siis ajalugu on näidanud, et nende asemele tulevad hoopis teist laadi töökohad.

Teine pool on töökohad, mis muutuvad, mitte ei kao: OECD analüüs hindab, et Eesti puhul on 21 protsenti töökohtadest sellised, kus ülesanded võivad pisut muutuda, sest tehnoloogia täiendab töökohta. Me mäletame, kuidas toimisid kauplused veel 15 aastat tagasi ja mis on praegu, nii et võib vaid ette kujutada, mida toob tulevik.

Järgmine väljakutse on see, kuidas tagada tulevikus pension ja ravikindlustus neile inimestele, kes töötavad platvormipõhiselt jagamismajanduse kaudu või muul viisil. Kui on ette näha, et nii tööaja kui töö tegemise koha puhul on tulevikus paindlikkus palju suurem, siis hakkavad tekkima sellised nii-öelda lühiajalised ja keskmise ajaga tööd, kus peab pisut ümber vaatama praeguse maksuloogika, mis tagab inimestele ravikindlustuse või pensioni. Nagu president ka oma kõnes tabavalt ütles: ega keegi ei oska seda veel täpselt teha. See ei puuduta ainult Eestit, vaid see on laiem küsimus.

Ma tuleksin ravikindlustuse juurde pisut hiljem tagasi, aga mis on need kuus protsenti töökohtadest, mis täitsa ära kaovad?

Need on töökohad, mis on loomult pigem rutiinsed, kus on võimalik automatiseerida. Valdavalt tehase- või vabrikutööd, kus teatud investeeringutega on võimalik protsesse lihtsustada. Kui me vaatame tulevikku, siis oskused muutuvad keskseks. Samuti tuleb aru saada, et tulevikus lüheneb oskuste eluiga – see tähendab, kui kaua on võimalik ühte oskust kasutada.

Oskusest saab selline valuuta, mis hakkab ebavõrdsust tekitama – kui inimesed ise ei toeta kõigi meie elanike oskuste arendamist, siis oleme riigina vähem konkurentsivõimelised või on meie inimesed riigisiseselt vähem konkurentsivõimelised.
Teadlased, uurimisinstituudid ja mõttekojad vaidlevad paljude asjade üle – mitu protsenti töökohtadest näiteks 25 või 40 aasta jooksul kaovad –, aga on palju asju, milles nad on üksmeeles. Üks selline asi on oskused.

Oskused, mida tuleb kindlasti arendada, on seotud infotehnoloogiaga, tehnoloogiaga laiemalt – neile tuleks haridussüsteemis tähelepanu pöörata – ja ka sotsiaalsed oskused, koostööoskused. Rahvusvaheline OECD uuring näitas täiskasvanute oskuste kohta, et Eestis on koostööharjumused võrreldes teiste riikidega kahjuks märksa viletsamad ja nõrgemad. See on meie väljakutse, millega peame tegelema, et me suudaksime koos paremaid asju teha.

Aga miks me ei suuda?

Vot. Miks me ei suuda? Kui me vaatame oma ajalugu, kui me vaatame seda, missugused on meie töökohad, siis nähtavasti on see struktuur selline, mis ei sunni meid väga koostööd tegema. Kindlasti on võimalik seda haridussüsteemi tuua ja Eestis on juba palju koole, kus ei panda rõhku üksnes sellele, mida õpilased õpivad, vaid kuidas nad õpivad – kus õpilased peavad projektidena koostöös leidma lahendusi.

See viis, kuidas me koolis õpime, aitab meil tegelikult tulevikus tööelus toime tulla. Koolidele on see väljakutse, et lisaks teadmistele, mis puudutavad matemaatikat, lugemist, bioloogiat, keemiat, oleks juures ka ettevõtlikkus – mitte selles tähenduses, et kuidas teha äriühingu põhikirja või raamatupidamist. Ettevõtte üks mõtteviis on valmisolek otsida pidevalt paremaid lahendusi, olla aktiivne ja saavutada teistega koos eesmärke. See on haridussüsteemi väljakutse ja õnneks väga paljudes koolides on sellest ammu aru saadud ja sellega tegeletakse.

Te rääkisite ka oskuste lõhest ja ebavõrdsusest, mis tulevikus kasvab. Kuidas sellele probleemile läheneda?

Retsept ongi see, et kui me juba praegu näeme ette, et tehnoloogia ja sotsiaalsed oskused on need, mis on võtmekompetentsid ka tulevikus, siis me peame oma inimestele sõltumata nende töökohast tagama võimaluse täiendkoolituseks või ümberõppe muul viisil. Ehk siis me ei tegele probleemiga siis, kui ta kohal on, vaid ennetame. Töötukassa on juba selle aasta kevadest nii-öelda ennetavaid meetmeid kasutanud, kus inimesed, kes ei ole töötud, aga kes näevad, et neil on kompetentse, mida arendada, või tööandjad näevad kompetentse, mida arendada, siis on võimalik sealt ressurssi taotleda.

Teiseks on palju räägitud elukestvast õppest – võiks öelda, et juba aastakümneid, Eks ta on olnud pigem selline särav loosung, mida alati maksab öelda. Hetkel on tegelikult karjuv hädavajadus saada aru, et 40-aastane inimene peab olema tööturul veel vähemalt sama kaua, kui ta on juba olnud, kui mitte rohkem. Kui vaadata oskuste eluea lühenemist, siis ei ole enam mõtet pärast kutsekooli või ülikooli öelda, et nüüd lendab linnuke pesast välja ja läheb tööpõllule. Ei lenda ta enam kuskile. Ta lendab korraks välja, et siis järgmine kord istuda järgmisele pesakastile, järgmisele pesakastile ja järgmisele pesakastile. Iseseisev õppimine on võtmeküsimus: me lihtsalt peame suutma õppida ka ilma juhenduseta.

Kui me räägime nendest muutustest, mis on juba toimunud, siis kes on need inimesed, kes juba teevad tulevikutööd? Ja teisest küljest - kui levinud see Eestis üldse on, et tehakse täiskohaga töö asemel projektitööd või töötatakse kodukontorist?

Üha rohkem. Üks asi on see, et kõigil peab tekkima usaldus selle töövormi suhtes. Kui inimene on harjunud sellega, et ta läheb kõrvalkabinetti, koputab uksele ja saab iga kell kolleegi kätte või kutsub ta samasse füüsilisse ruumi koosolekule, siis see harjumus hakkab õnneks muutuma. On selge, et tehases ei ole inimesel võimalik distantsilt töötada, sest selle toote loomine toimub tehases kohapeal. Müüja tõenäoliselt hetkel veel ei saa töötada väljaspool kauplust, aga just paljusid projektsemaid töid, mis ei ole kohaga ilmtingimata seotud, on võimalik teha distantsilt. Me näeme, kui paljud pered on juba leidnud endale elukoha väljaspool Tallinna, kaotamata sidet oma endise töökohaga. Kohalikest lehtedest satume ikka aeg-ajalt lugema, kuidas üks perekond kolis kuskile maakohta elama ja teeb sama tööd edasi, mida varemgi. Nii et see trend levib kiiresti.

Äkki te oskate ülejäänud maailmaga võrrelda, kas seal on mingeid ameteid, mis on juba kardinaalselt muutunud, aga mille trendid pole veel Eestisse jõudnud?

Ma ei usu, et konkreetsed ametilõigud oleksid Eestist väljaspool nii erilised, et neid siin ei rakendataks. Pigem erineb selliste paindlike töövormide rakendamine mahus, s.t. Eestis on need vähem levinud. Eestis on vähem tähtajalisi lepinguid, vähem osaajaga tööd, mis on mõnes mõttes ka positiivne, aga samas on see märk, et paindlikkust saab selle arvelt suurendada. Nii et pigem on mahu küsimus, mitte konkreetsete ametikohtade küsimus.

Konverentsil on üks ettekanne, mille pealkiri on "Tööandja 4.0". Mis imeloom see on?

Numbrite ja punktidega armastatakse mängida, aga pigem on juttu neljandast tööstusrevolutsioonist, mis on meil sisse murdnud ja esitaja küsimus on tõenäoliselt selles, kuidas tööandja peab ennast selles uues revolutsioonis nägema ja kuidas saab tööandja edukas olla. Me räägime kogu aeg sellest, mida töötaja peab tegema. Teine küsimus on, et süsteemi toimimiseks peab ka tööandja olema palju paindlikum ja moodsam.

Aga mis peaks tööandjat motiveerima pakkuma suuremat paindlikkust ja mõtlema välja uusi skeeme, et töötajal oleks mugav? Tema mõtleb võib-olla, et kogu aeg on saanud inimesed üheksast viieni tööl käia ja kontoris istuda – ma võin endale teise töötaja võtta, kui tal ei sobi niimoodi tööl käia.

Kui tööandja tahab parimaid töötajaid saada, siis ma loodan, et teda valdavalt ei huvita, kes kus on, vaid milline tuleb töötulemus. Kui teised tööandjad võimaldavad parimatele töötajatele paindlikku töökorraldust, siis ma arvan, et selleks, et ettevõte saaks edukas olla – ta tahab ju oma valdkonnas edukas olla ja tooteid arendada –, siis tal ei ole muud teed, kui lihtsalt peab ajaga kaasas käima või ta jääb lihtsalt väga headest inimestest ilma.

Mida statistika või maailmakogemus näitab, kuidas mõjub kaugtöö või paindlikkus töötajate produktiivsusele või motivatsioonile – kas inimesed teevad sellepärast vähem või rohkem või sama palju tööd?

On igasugust statistikat ja uuringuid, aga küsimus on ikkagi juhtimises ja kokkulepetes. Kui on ikkagi selged eesmärgid, selged tulemused on kokku lepitud ja inimesed suudavad autonoomselt toimida, siis ei tohiks probleeme olla. Loomulikult näitavad küsitlused, et väga paljud tööandjad on skeptilised: "Kui ma lasen tal kodus töötada, siis ta niikuinii midagi ei tee!" On inimesi, kes ise kardavad kodus töötada, sest seal on ahvatlused nimega televiisor, külmutuskapp ja muu meelelahutus. Aga küsimus on juhtimises ja kokkulepetes, nii et midagi ületamatut pole.

Aga mis on veel tööandjate jaoks uued väljakutsed või mõttekohad, kui töötamise vormid nüüd muutuvad?

Tegelikult on siin kolm osalejat – lisaks töötajatele ja tööandjale tuleb vaadata ka riiki ja nõuda, et ka tema liiguks arengutega kaasa. Eesti saab teistele riikidele eeskujuks näidata maksuametit, mida ka konverentsil tutvustatakse: kuidas oleks riigiga võimalik suhelda üha rohkem ja rohkem distantsilt. Peame leidma uusi võimalusi, kuidas riik segaks võimalikult vähe töötajat ja tööandjat, aga teeks täpselt nii palju, kui vajalik selleks, et tööandja saaks toimida õiglases konkurentsikeskkonnas, samas kui töötajale oleksid tagatud sotsiaalkindlustus ja elementaarsed õigused.

Kui me jätame praegu kõrvale selle, millest te juba rääkisite, ja praegu jätame veel kõrvale ka sotsiaalkaitse, siis missugused on veel riigi suuremad väljakutsed, mida tuleb riigi poliitikate kujundamisel arvesse võtta?

See, kuidas me haridussüsteemi mõtestame ja milliseid rõhuasetusi me paneme, ning kindlasti kompetentside täiendamine. Vaatamata sellele, et me arvame, et me oleme – ja me olemegi tegelikult – väga tugev IT-riik, siis viis aastat tagasi tehtud uuring näitas, et umbes 40-aastaste vahel jookseb digioskuste lõhe. See tähendab, et on nooremad inimesed on võrreldes teiste riikidega digioskustes väga head, aga 40-st vanemad olid viis aastat tagasi märksa viletsamas olukorras kui teiste riikide eakaaslased: 30 protsenti täiskasvanutest kartis või ei osanud tehnoloogiarikkas keskkonnas oma probleeme lahendada. Kuna 40-aastasel inimesel on tõesti pikk tööelu ees, siis tuleb mõelda kuidas nendega toimetada. Lisaks on väga palju küsimusi, mille kohta me isegi veel ei tea, et need on küsimused, aga tõenäoliselt need varsti tekivad.

Millised probleemid uute töövormide puhul sotsiaalkaitsega tekivad ja kuidas meie sotsiaalkaitsesüsteem siis tulevikus toimima peaks? Natalja Omeltšenko ja Katre Pall sotsiaalministeeriumist kirjutasid oma arvamusloos, et kui üha enam inimesi deklareerib töötasu asemel dividendid, siis tuleb otsustada, kas ei tuleks sotsiaalkindlustust tervikuna muuta näiteks universaalseks.

Keeruline küsimus. Kuna muutusi on võimalik ainult prognoosida, mitte väga selgelt ette näha, siis meil on valdavalt ainult küsimused, vastuseid veel pole. See ei puuduta tõesti ainult Eestit, vaid on laiem probleem. Tuleksin korraks paljuräägitud Y ja Z-generatsiooni juurde: väga populaarne on rääkida noortest, kelle tööharjumused ja suhtumine töösse, töö ja eraelu tasakaal on hoopis teistsugune, kui paljud vanemad inimesed on harjunud. Kui me vaatame neid noori, siis paljud neist teevad kolm kuud aastast tööd ja siis lähevad puhkavad, teevad midagi muud, kulutavad selle raha ära.

Olemasolevad sotsiaalkindlustussüsteemid ei toeta väga sellist lähenemist, justnimelt pensioni ja tervishoiu mõttes. Katre Pall ja paljud teised sotsiaalministeeriumis ragistavadki praegu pead, et mida siis teha – kuidas ajaga kaasa minna, sest see sama Y ja Z-generatsioon võib-olla praegu ei mõtle väga selle peale, mis tulevik toob. Mõtleme siis koos.

Kuidas see universaalne sotsiaalkindlustus näiteks välja võiks näha?

Ma ei oska sellele praegu vastata, kuidas see täpselt välja võiks näha, sest on ootus, et sotsiaalkindlustussüsteemid natuke laiemas mõttes sõltuksid ka inimese panusest. Küsimus ongi, milline peaks olema see isiklik panus ja milline on üldine riigi poolt tagatud osa. Õiglustunnet tuleb igas mõttes hoida. Kahjuks ma ei ole hetkel positsioonis, kus ma oskaksin sellele küsimusele täpselt vastata.

Kas te oskate välja tuua mingeid ameteid või elualasid, kus te näete, et tuleks astuda mingi samm edasi ja võtta omaks uued käitumismustrid, aga kus seda praegu Eestis veel ei tehta?

Valdavalt on need rutiinsed, selge joonega, lineaarsed tööd. Need on ka need inimesed, kellele tuleb rohkem tähelepanu pöörata ja neid toetada. See võib olla teatud tehase-vabrikutöö, pakimasinad, kulleritöö ja kõik selline, kus on väga vähe loovust. Need töökohad ei kao, sest paljude teenindusega töökohtade võlu, lisaks sellele, et asjad toimivad, on kontakt pakkuja ja kliendi vahel – selles mõttes on alati midagi, mis jääb. Aga ma arvan, et kui keegi hakkab mõtlema sellele, kas tema töö on see, kus muutused võiks toimuda, siis pigem võiks mõelda sellele, et kas see on rutiinne, kas see on lineaarne. Kui on sellised ohud, siis kindlasti tasub mõelda sellele, kas äkki midagi juurde õppida või ümber õppida. Paanikasse ei ole mõtet sattuda, sest sellised asjad ei juhtu üleöö ja aega selleks hetkel veel on.

Võtame näiteks Maxima kassapidaja: tal on rutiinne töö, Eestis on võib-olla veel probleemiks, et ta ei oska eesti keelt rääkida ja varsti tuleb ehk poodi uus ports iseteenindusaparaate. Mida selliste inimestega teha – kas nad ikka hakkavad ise ümber õppima või äkki nad ei näe selleks motivatsiooni?

Kindlasti hakkavad ümber õppima, kuigi räägitakse – nüüd ma natuke irisen –, et üle 45-aastane inimene ei suuda õppida. Suudab. Ka Maxima kassapidajad on täiesti tavalised inimesed, kes tahavad normaalselt elada ja kui nad näevad, et muutused on ukse taga, siis küll nad kohanduvad. Küsimus on natuke ka tööandja nõudlikkuses ja muus, kui me räägime Maximast.
Meil ei ole võimalik mõelda kellestki, et neil ei ole tulevikus rakendust. On küll. Eesti tööealine elanikkond väheneb ja iga elanik on tööturul kõva valuuta. Ma arvan, et kui inimene ise ei suuda ümber õppida, siis küll me üheskoos suudame ta välja aidata.

Just, aga kuidas siis läheneda sellele, et kui iga inimene on valuuta ja samas see inimene võib-olla ise nii motiveeritud pole, siis kuidas need inimesed kinni püüda?

No hetkel nad on olemas, hetkel nad ei taju ka seda probleemi. On selge, et motivatsioon tekib siis, kui on selge taju probleemist. On kindlasti hulk inimesi, kes ei saagi probleemist aru, enne kui see aeg on käes, mil töökohta ei pruugi enam olla. Selleks on meil töötukassa, kes sellel hetkel aitab. Aga on siiski väga palju ka neid, kes ise otsivad. On väga palju tööandjaid, kes otsivad tuge töötukassast, et oma töötajaid aidata. Ma arvan, et neil juhtidel on juba päris lai võrk alla tõmmatud, kus inimene püütakse kinni ja aidatakse ühel või teisel hetkel vajalikku lahendust leida. Aga kui inimene ise ei taju, et probleem on olemas, siis on tõesti väga raske talle läheneda ja öelda, et nüüd on see hetk, mil sa pead midagi tegema. Probleemitaju peab ise kuklasse hingama.

Tulevikutöö konverents "Uus reaalsus, uued lahendused" toimub eesistumise raames 13.-14. septembril Tallinnas Kultuurikatlas.