Töölepingu seadus näeb ette töötajale kolme kuu suuruse töötasu hüvitise, kui temaga on tööleping üles öeldud seadusvastaselt (näiteks nn näiliku koondamise olukord) või kui töötaja ülesütlemiseni on viinud tööandja oluline rikkumine nt töö tegemine on ohtlik töötaja tervisele.

Seni on kohtud mõistnud eelnevalt nimetatud hüvitist välja kahjuna, asudes välja selgitama, kas ülesütlemisest on tekkinud töötajale päriselt kahju. Seetõttu on töövaidlustes kujunenud välja praktika, et hüvitist vähendatakse näiteks siis, kui töötaja on saanud riigi poolt töötuskindlustushüvitist või leidnud pärast ülesütlemist kiirelt uue töö.

Nii võis seni seadusega ette nähtud kolme kuu hüvitise asemel töötaja saada kas oluliselt väiksema hüvitise või jääda hüvitisest hoopis ilma. Sellist laadi näiteid on palju. Mis põhiline, see ei ole õiglane. Seadusandja eesmärk ei olnud panna töösuhte pooli olukorda, kus õigusvastase ülesütlemise korral hüvitist üldse ei maksta või seda vähendatakse ülesütlemisega mitteseotud põhjustel.

Lauri Talumäe arvamusloost võis lugejale jääda ekslik mulje, nagu oleks hiljuti muudetud töölepingu seadust viisil, mis on vastuolus erinevate õiguspõhimõtetega. Tegelik olukord aga pole nii mustvalge.

Toon senise olukorra näitlikustamiseks ühe võimaliku juhtumi.

Töötaja on tööandja juures töötanud mitukümmend aastat. Töötaja koondatakse. Kuna töötaja tööstaaž on pikk, teatatakse koondamisest ette 90 päeva, nagu seadus nõuab. Pika etteteatamise tõttu õnnestub töötajal selle jooksul leida uus töö ja ta asub vahetult pärast töölepingu lõppemist uuele tööle.

Praktikas võib see paraku tähendada, et isegi kui koondamine oli seadusvastane, vähendab kohus kolme kuu hüvitise nullini põhjusel, et töötajal õnnestus leida kiirelt uus töö ja seega ei ole talle päriselt kahju tekkinud. Seejuures, kui see sama töötaja oleks olnud näiteks ka töötajate esindaja, keda seadus kaitseb täiendavalt, oleks tema hüvitist tõenäoliselt vähendatud 12 kuult nullini.

Nii tuligi seadust muuta, et hüvitise väljamõistmine kolme kuu ulatuses oleks üldreegel, nagu seadusandja on ette näinud, mitte erand. Oluline on, et ka pärast muudatusi jääb kohtutele võimalus hüvitise suurust muuta, arvestades töösuhte ülesütlemise asjaolusid. Kui töösuhe jõudis kesta üksnes paar päeva, saab kohus oma õiglase äranägemise järgi otsustada, kuidas see asjaolu hüvitise suurust mõjutab. Peaasi, et lõpptulemus on õiglane.

Kui seadusandja oleks töölepingu seadust luues soovinud, et ülesütlemise hüvitist käsitletakse kahjuhüvitisena, oleks see seaduses sel viisil väljendatud. Näiteks sätestab töölepingu seaduse § 108 sõnaselgelt, et nimetatud hüvitis on kahjuhüvitis. Ka 2009. aastal jõustunud töölepingu seaduse seletuskiri viitab, et ülesütlemise vaidlustamisel on töötajal õigus nõuda "hüvitist töösuhte lõpetamise korral või kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral," eristades õigusvastase ülesütlemise hüvitist ja kahju hüvitamist töösuhte jätkumise korral.

Seega ei ole hüvitise eesmärk olnud töötajale ülesütlemisega tekkinud kahju hüvitamine. Just töötaja kui töösuhte majanduslikult nõrgema poole kaitseks näeb sellises olukorras seadus ette tööandja poolt kompensatsiooni maksmise töötajale. Seega on tegemist pigem meetmega, mis peaks suunama tööandjat vältima töösuhte lõpetamist, kui selleks puudub seaduslik alus, kaitstes seeläbi töötajat tööandja ebaseadusliku käitumise eest.

Paraku tuleb möönda, et seaduse rakenduspraktika kujunes teisiti, mistõttu oligi oluline seadust täpsustada. Nagu tööõigust puudutavate muudatustega tavaks, tehti muudatused kokkuleppel tööturu poolte esindusorganisatsioonidega ametiühingute keskliidu ja tööandjate keskliiduga. Ka teised partnerid on väljendanud, et seaduse täpsustamine aitab vähendada ebaõiglust ja luua õigusselgust.

Samuti on oluline, et muudatused ei piira kuidagi poolte õigust töölepingut lõpetada ega muuda senist ülesütlemise korda. Tööandjad ja töötajad on lepingu lõpetamisel kohustatud kinni pidama seaduses toodud reeglistikust. Kindlasti ei karistata kedagi seaduse järgimise eest.

Isegi kui lugeda seaduse rikkumisega kaasnevat hüvitise maksmise kohustust omandiõigust piiravaks, tuleb märkida, et see ei ole vastuolus Eesti Vabariigi põhiseadusega ega sea kahtluse alla omandi kui instituudi säilimist, ei ole ebaproportsionaalne ega piira omanikke ebamõistlikult. Riigikohus on rõhutanud, et omandõigusel seatav piirang on proportsionaalse, kui see on saavutatava eesmärgi suhtes sobiv, vajalik ja mõõdukas (vt nt RKPJKo 17.04.2012, 3-4-1-25-11, p 39) ning kolme kuu suurune töötasu hüvitis seda ka on.

Hüvitise iseloom on tasakaalustada töösuhte osapoolte rolli olukorras, kus on tuvastatud õigusvastane ülesütlemine ja karistuslikku meedet siin ei ole ega soovita ette näha. Kompenseeriva ja preventiivse eesmärgiga hüvitise kehtestamist ei piira ka põhiseadus. Seejuures ei saa olla tegemist näiteks topeltkaristusega, sest hüvitise kõrval ei ole muud vastutust õigusvastase ülesütlemise korral ette nähtud.

Sotsiaalministeeriumi soov on muudatusi tehes olnud tagada õigusselgus ja seaduse eesmärgipärane rakendamine. Hüvitis peab aitama tagada, et pooled täidavad lepingulisi kohustusi ning olukorras, kus üks pool kohustusi rikub, on teisel poolel õigus saada kompensatsiooni ehk kindla rahasumma maksmist kui miinimumhüvitist. Hüvitis suunab pooli ühiskonna tasandil kokkulepitult moraalse ja eetilise tähisena täitma enda kohustusi.

Loodame väga, et selges seaduses näevad positiivseid külgi nii töötajad kui ka tööandjad, tööõiguse praktikud ja töövaidluste lahendajad.