Tööandjad ilmselt teavad, et tööturg oli juba enne pandeemiat keerulises seisus. Peamiselt seetõttu, et tööga hõivatute arv oli väga suur. Inimesi leiti sageli teistest ettevõtetest. Osteti üle, meelitati hea ja paremaga. Siis tuli pandeemia, lüües jalgealuse mõneks ajaks kõikuma ning muutes tööturu perioodiliseks.

Perioodiliseks selles mõttes, et oleme kaks aastat kohanenud olukorraga, kus tööjõuvajadus ja kättesaadavus kõigub mitmetest teguritest sõltuvalt. Näiteks läinud kevadel oli näha, et kui riigisisene kord muutus paindlikumaks ning mitmed sektorid said uuesti tegevusega jätkata, vähenes ühe kvartaliga vastu suve töötute arv märkamatult. Teisest küljest naasid need, kelle hing ja süda kuuluvad näiteks turismi ning toitlustuse valdkonda, n-ö oma juurte juurde, mis omakorda panid teiste sektorite tööandjad töökäsi otsima. 

Inimesed pole kuhugi kadunud

Meedias on aeg-ajalt kõlanud hüüatused, justkui oleks inimesed kuhugi kadunud. Tõsi, iga päev värbamisvaldkonnas tegutsedes on minulgi see tunne tekkinud. Vaadates aga suuremat pilti joonistub minu arvates välja, et hoopis konkurents ettevõtete vahel ja nende vajadused on märkimisväärselt kasvanud. Jääb mulje, nagu ei olegi kedagi saada ja needki vähesed, kes on, nõuavad tööandjalt pingutust, et inimene ettevõttesse värvata.

Kui sukelduda selle mõtte ilmestamiseks statistikasse, siis näeme, et 2020. aastaga lisandus Eestis 16 000 töötut rohkem võrreldes 2019. aastaga. Inimesi justkui tuli tööturule juurde, aga tööandjad seda nii tugevalt ei tajunud. Põhjus võib olla selles, et peamiselt lisandusid töötute näol ametnikud ja keskastmespetsialistid, kes kasutasid antud olukorda ka hetkelise võimalusena aja maha võtmiseks.

Ka riigi toetused soodustasid sel perioodil väikest puhkust. Need, kes olid kohe avatud uuele tööle, napsati kas kiirelt ära või jäid ettevõtete majandusliku olukorra tõttu tööturul ringi vaatama. Kuid tööandjate elu see tol hetkel kergemaks ei teinud.

Laienemised ja automatiseerimine

Töötuse määr hakkab taas langema. Üle-eelmisel aastal oli statistika järgi töötuse määr 6,8 protsenti, eelmisel oli see 5,7 protsenti. See näitab, et tööandjate lahing töötajate nimel jätkub. Paranev majanduslik olukord on pannud mitmed ettevõtted laienema ja meeskonnad kasvama. Ja mida rohkem laienetakse, seda keerulisemaks otsingud siseturul muutuvad. Lisaks on üha hoogustuva automatiseerimise tõttu tekkinud juurde hulk uusi töökohti, mille järele varem ei osatud isegi vajadust näha.

Sellistel hetkel jõuabki ettevõteteni vähem kandidaate, sest mitmete valdkondade inimesed ei peagi endale ise töö leidmisega vaeva nägema. Seesama kasvamiste ja laienemiste laine on näiteks lisaks varasematele IT- ja tehnikaspetsialistidele tekitanud sel aastal ka värbamisspetsialistide põua.

Tööandja vaatest ei ole tihtipeale need vähesedki kandidaadid, kes jõuavad kandideerimiseni, kõige sobivamad. Või siis ei ole kandidaadid ise süvenenud, kuhu kandideeritakse. Pildile lisanduvad omakorda teised, kes kas loobuvad, ei ilmu vestlustele või lihtsalt kaovad. Ja siis jääbki alles see õnnetu tööandja, kellel ikka õiget inimest pole.

Niisiis oli konkurents tihe enne pandeemiat, aga on seda ka praegu. See ei tohiks tulla ühelegi ettevõttele üllatusena. Või kui tuli, siis oldi üsna sinisilmsed, et pandeemiajärgses maailmas mängitakse kaardid ettevõtete kätte.

Tööampsude ajastu

Aga ärgem takerduge takistustesse. Tööjõupuudus on loonud ka väga palju võimalusi.

Tööandjad muutunud paindlikumaks. Enam ei aeta taga seda ainulaadset ükssarvikut, vaid aina enam värvatakse suhtumise ja hoiakute põhjal. Mitmed oskused on õpitavad ja õpetatavad.

Teiseks on varem mainitud perioodilisus muutnud töösuhteid. Kui varem otsisime kindlatele töökohtadele eelistatult täiskoormusega inimesi, siis nüüd on laual rohkem alternatiivseid töövorme. On hea näha, et tööandjad otsivad võimalusi, kuidas oma inimestel ajutise töökoormuse languse ajal töökohad säilitada. Selline koostöövorm võiks olla jätkusuutlik ka tulevikus.

Kui aga vaadata päris elule peale töötajate vaatevinklist, on perioodilisus kaasa toonud ka tööampsude ajastu. Inimesed julgevad rohkem lühiajalisi kogemusi omandada, töötada aasta siin ja seal. Paljud on otsustanud ka suisa kannapöörde teha.

Hajusalt töötamine on toonud hinda pehmed väärtused nagu näiteks aja- ja kohapaindlikkus, hea sisekliima, usaldusväärsed juhid. Samuti otsitakse tööst rohkem tähendust. Tööandjad peavad sellega kohanema.

Sellest tulenevalt on väga oluline hoida oma olemasolevaid inimesi, mõelda läbi väärtuspakkumised ja olla valmis panustama värbamisturundusse. Pehmed väärtused on ka ihaldusväärsete ja nn top of mind tööandjate puhul enim hinnatud. Kuid ennekõike tuleks lubada seda, mida ka päriselt suudetakse pakkuda. Illusioonid ettevõtte sotsiaalmeedias purunevad reaalsuses üsna kiiresti tuhandeks killuks.

Üheks viimaseks oluliseks, aga alahinnatud võimaluseks praegusel tööturul on kandidaatide väärtustamine. Kui palju kuuleb jätkuvalt, et kandideerimisprotsessid on kulgenud üle kivide ja kändude ning ühegi tagasisideta tööpakkujalt. On äärmiselt oluline panustada värbamisprotsessi sujuvusse ja sealjuurel märgata oma kandidaate, hoida neid kursis, mis parasjagu konkursil toimumas on ja anda tagasisidet.

Isegi kui tundub, et aega selleks on vähe, siis lihtne e-kiri "ei" näol on tunduvalt parem kui vastuseta jäämine. Lisaks sellele, et tööandja peaks kandidaate rohkem väärtustama, ootab tööandja sama. Mõlemapoolselt tasub teineteise vastu austust näidata ning mõlemal osapoolel lasub siinkohal vastutus.

Niisiis ei ole halba ilma heata. Kui mõni päev panebki kahe käega peast kinni hoidma, siis on aina süvenev tööjõupuudus toonud nii töötajatele kui ka ettevõtetele lauale hulga uusi mängukaarte. Isegi rohkem kui varem. Iseasi on, kas jääda ootama ja mõtlema või kohaneda ja panna oma parimad trumbid mängu.