Hiljuti avaldati Eurostati 2021. aasta Euroopa riikide soolise palgalõhe andmed ja taas on Eesti 20,5 protsendiga soolise palgalõhega nimekirja tipus. Mida saab iga organisatsioon ise teha, et kontrollida, kas organisatsioonis on sooline palgalõhe, ning kui on, kuidas leida viisid selle kõrvaldamiseks?

Esimene samm – mõõda vahet ja mõista erinevust

Parim võimalik viis soolise palgalõhe mõõtmiseks on samadel või samaväärsetel ametikohtadel töötavate naiste ja meeste palkade võrdlemine. Enne võrdlema asumist peavad analüüsijad kindlad olema, et võrreldavad palgad on teenitud võrreldava keerukuse ja vastutusega töö eest. Seega alustatakse tavaliselt selguse loomise protsessi ametikohtade hindamisega, mis annab töödele suhtelise väärtuse ning muudab need omavahel võrreldavaks.

Meetodeid on mitmeid, kuid ilma ühte nendest kasutamata organisatsioonis, kus on juba mõnikümmend töötajat, toime ei tulda. Oluline on olla kindel, et võrreldavad töökohad on organisatsiooni jaoks sama väärtusega. Kui see tingimus on täidetud, saavad organisatsioonid võrrelda ametikohtade põhiselt meeste ja naiste keskmist palka.

Lisaks sellele, et sama väärtusega töö eest oleks nii naistel kui meestel võimalik teenida sarnast tasu, peaks analüüsima kas organisatsioonis on ainult meeste ja ainult naiste ametikohti ja kui see nii on, siis tuleks välja selgitada miks see nii on: kas oskuste tõttu või arusaamise tõttu, et mingid tööd ongi pigem naiste või meeste tööd. Mõlemal juhul peaks mõtlema kuidas saaks talentide baasi laiendada.

Teine samm – loo palgavahemikud

Enne individuaalsete palkade analüüsi võib organisatsioon luua endale õiglased palgavahemikud. Parim viis selleks on määrata eelnevalt hinnatud ametikohtadele minimaalne ja maksimaalne palgatase. Nii kerkivad analüüsi käigus pinnale töötajad, kelle palk jääb allapoole kehtestatud vahemikke või on sellest oluliselt suurem.

Palgavahemikud ei ütle, et iga töötaja peaks tingimata saama sama palka, vaid et on olemas selged suunised, mis kehtestavad õiglased reeglid. Meeles tasub pidada sedagi, et kohati on mõistlik teha reeglist põhjendatud erandeid. Oluline on, olemas oleks süsteem ja erandeid tehakse teadlikult. Palgavahemikke tasub regulaarselt vastavalt tööturu olukorrale uuendada.

Kolmas samm – paranda palgapoliitikat

Et soolise palgalõhe tekkimist vältida, tuleb luua protsess, mis võimaldab palgalõhe dünaamikat regulaarselt jälgida. Soolise palgalõhe analüüs ei ole seega ühekordne sündmus, vaid selle vältimiseks hoiavad edukad organisatsioonid olukorral silma peal regulaarselt, soovitavalt kord aastas.

Palkade ülevaatamine peaks tuginema selgetele reeglitele, mis on otsuste tegemise aluseks. Näiteks võivad reeglid olla järgmised: tõsta kõigepealt neid palku, mis erinevad kõige rohkem kehtestatud vahemikust; tõsta nende töötajate palku, kelle palka ei ole kõige kauem üle vaadatud; tõsta kõige kõrgema tulemuslikkuse hinnanguga töötajate palku. 

Neljas samm – pööra tähelepanu tahtmatule diskrimineerimisele

Meestel on sageli naistest kõrgem enesehinnang, mis kajastub muu hulgas ka selles, kuidas nad peavad palgaläbirääkimisi. Alustades tööintervjuust, millele järgnevad iga-aastased hindamisvestlused, on mehed valmis küsima kõrgemaid palganumbreid kui naised.

Juhid, kes palgaotsuseid teevad, peaksid sellest asjaolust teadlikud olema ja pöörama rohkem tähelepanu naiste palkadele, isegi kui viimased ise palgatõusu ei küsi või küsivad madalamat palka, kui organisatsioon tavaliselt sellel ametikohal töötajale maksaks. 

Niisugust mittesihipärast diskrimineerimist tuleks silmas pidada ka töötulemuste hindamisel, sest mehed räägivad oma edusammudest meelsasti rohkem kui naised ja tuletavad suurema tõenäosusega oma häid tulemusi ise juhile meelde. Et ebateadliku diskrimineerimise karidest turvaliselt mööda pääseda, tuleks kehtestada võimalikult objektiivsed hindamiskriteeriumid inimeste töötulemuste hindamiseks.

Viies samm – ole teadlik sotsiaalsetest rollidest

Kui palgad on analüüsitud, protsessid paika pandud ja sooline palgalõhe väheneb, on aeg mõelda laiemalt. Meie ühiskonnas võtavad naised sagedamini lapsepuhkust kui mehed ja seetõttu ei pruugi juhid nende palka iga-aastase läbivaatamise käigus analüüsidagi.

Sellega kaasneb paratamatult fenomen, mida taas ilma sellele eraldi tähelepanu pööramata ei märgata, nimelt tõsiasi, et emadusega kaasneb sageli automaatselt madalam palk. Organisatsioon on vahepeal läbivalt palkasid kergitanud, vanemapuhkuselt naasev naine aga maandub endisele palgatasemele.

Organisatsioonid saavad seevastu kehtestada poliitika, mille kohaselt tervitatakse lapsevanemaid soost olenemata pärast lapsepuhkust tööle naasmist uue, vahepealsete palgamuutustega arvestava palgatasemega.

Suuremas plaanis tasub mõelda, kas teie organisatsioonis pakutakse mõlemale sugupoolele võrdseid võimalusi suurema tööalase vastutuse võtmiseks ja kas üks sugupooltest saab ehk tulemuslikkuse hindamisel rohkem tähelepanu.

Innustaksin otsima viise, kuidas luua ja edendada sellist organisatsioonikultuuri, mis austab inimeste vajadust tasakaalustada tööülesandeid ja eraelu, diskrimineerimata siinjuures inimesi, kes ka peret töö kõrval võrdväärselt väärtustavad.

Neli selget sammu soolise palgalõhe vähendamiseks

Esiteks hinnake oma ametikohti ning looge õiglased palgavahemikud.

Teiseks arvutage, kui suur on sooline palgalõhe hetkel ja astuge samme nende töötajate palkade suurendamiseks, kes jäävad teistest palgataseme poolest maha. 

Kolmandaks võtke kasutusele palgapoliitika, mis toetab palgalõhe regulaarset jälgimist ja viib läbipaistvate ja teadlikumate juhtimisotsusteni. 

Neljandaks harige oma juhte, et vältida ebateadlikku diskrimineerimist ja märgata sotsiaalseid väljakutseid, millega inimesed pere- ja tööelu tasakaalustamisel arvestama peavad.