Alfapõlvkond, kelle sünniaasta jääb vahemikku 2010-2025, on esimene generatsioon, kes ei tea ajast enne internetti ja kellel on enamuse teadlikust elust olnud käeulatuses mõni nutividin. 2000. aastate esimese kümnendi lõpus sündinud noored on paari aasta pärast kandideerimas ettevõtetesse või juba praegu tegemas vaheaegadel hooajatööd. See eeldab tööandjatelt mõtteviisi muudatust ja tegutsemist.

Valmidus kaasata noori hooajatöödeks

Praegune haridussüsteem keskendub karjäärikontekstis suuresti elule pärast põhi- või keskkooli lõppu. Paljud noored soovivad aga juba enne kooli lõpetamist vaheaegadel tööd teha ja kogemust omandada. Praegune seadusandlus seda reguleeritud koormusega ka lubab.

Samal ajal puudub veel neil samadel noortel selge nägemus, millist tööd nad teha sooviksid, ning tihti takerdub initsiatiiv ka võimaluste nappuse taha. Tööandjad ei tohiks karta pakkuda noortele vähem kogemust nõudvaid juhu- või hooajalisi töid, alustades andmesisestusest erinevate klienditeeninduse valdkonna rollideni välja. Mida enam avaneb võimalusi erinevaid töid katsetada, seda kiiremini kujuneb ka arusaam tööturust ja võimalikest karjäärisuundadest.

Tööturule siseneja vajab juhi tähelepanu ja juhendamist

Sageli jääb tööandjate valmidus noori kaasata kartuse ja usaldamatuse taha põhjendusega, et alustaval töötajal on vajaka kohusetundest. Üsna tõenäoliselt on selle taustal mõni kehv kogemus, kus noor on jätnud töö tegemata, aga mitte sellepärast, et ei viitsi, vaid et tal pole veel välja kujunenud tööharjumust.

Loomulikult saavad tööhool ja kohusetunne ennekõike alguse kodust. Ent enne, kui tormata noort lohakuses kritiseerima, tuleks juhil endal peeglisse vaadata ja küsida, kas etteantud töö sisu oli töötaja jaoks selge ja kas ta sai selleks ka piisavalt tuge. Tööalane koostöösuhe on alati kahepoolne vastutus.

Olen ka ise pidanud oma kogemusest tõdema, et ülesande püstitamise oskusest sõltub, kuidas noor tööga toime tuleb.

Toon näite: töö sisuks on tekstide ümbertõstmine vanalt infoplatvormil teisele ja selleks on aega paar kuud. Kui kuu aja möödudes ilmneb, et sisuliselt pole väga palju tulemust veel ette näidata, ei saa kohe eeldada, et noor on laisk. Ilmselt puudub tal veel ajaplaneerimise kogemus ja kriitiline hindamisoskus, kui palju või mitu ühikut sisu tuleb iga päev ühest keskkonnast teise liigutada, et ülesanne saaks tähtajaks lahendatud. Selline olukord nõuab minult kui juhilt täpsemaid suuniseid ja nõuandeid.

Sestap on tõsi, et äsja tööturule sisenenud inimene ootab tööandjalt vabadust ja paindlikkust, aga ta vajab ka alguses rohkem detailset juhendamist, kuidas ja mida teha. Alfapõlvkond on väga kiire õppija ja saadud kogemuse najal suudetakse kärmelt edasi liikuda. Juhi roll on aru saada, millal on õige aeg lahti lasta, kuid esmane tugi on hädavajalik.

Unusta pikk staaž CV-s

Ühes uue põlvkonna saabumisega tuleb organisatsioonidel enda jaoks ümber mõtestada stabiilsuse mõiste ja teadvustada, et karjääriteekonnad ettevõttes jäävad järjest lühemaks.

Tean juhte, kes jätkuvalt tähtsustavad CV-des pikka staaži ühel ametipositsioonil. Isiklikult ei pööra ma sellele tähelepanu ning olen veendunud, et see on midagi, millest tuleks lahti lasta – noorel inimesel aasta-kaks ühel töökohal ei enam ammu punane lipp, mis peaks käivitama tööandja peas häirekella. See on selge indikatsioon, et noored katsetavad erinevaid ameteid ja seda rutem tekib arusaam, millised tööd ei kõneta ja mis silma särama paneb. See arusaam on oluline nii edasiste õpingute kui ka karjäärivalikute teekonnal.

Noorema generatsiooni puhul väljendub stabiilsuse ootus eelkõige selles, et juhid suudavad pakkuda organisatsiooni sees järjepidevalt eneseteostus- ja õppimisvõimalusi. Näeme, et jätkusuutlik arengu toetamine on oluline strateegiline küsimus, mida ei saa tähelepanuta jätta.

Meie keskel on sirgumas põlvkond maailmakodanikke, kes reisivad, elavad ja töötavad periooditi teistes riikides. Eestlased ei ole erand. Sellest tulenevalt on vaja olla valmis, et töötajad tahavad vahepeal ära käia ja mujal kogemusi omandada. Pole harvad juhused, et hiljem naastakse samasse ettevõttesse. Organisatsioonid peavad seetõttu muutuma dünaamilisemaks ja paindlikumaks.

Tööandjate võimuses on kaasa rääkida, milliseks kirjutatakse järgmise tööturule siseneva põlvkonna esimesed kogemuslood ja kuidas kujuneb noortes tööharjumus. See algab töö tegemise võimaluste pakkumisest ja ennekõike vanadest mõttemallidest loobumisest.