Viimaste nädalate jooksul on ilmunud mitu poleemikat tekitanud artiklit ja arvamuslugu rahvusooper Estonia telgitagustest. Tunnen, et nende arutelude tuules oleks hea tõstatada ka küsimus teemal, kuidas Eesti muusikakultuur toimib aastal 2026. Mitte et pakkuda ühte ja ainuõiget lahendust, vaid et esitada küsimusi, mis vajaksid avatud arutelusid, uusi ideid olukorra parandamiseks ning selgeid eesmärke arengu jätkusuutlikkuseks. 

Olen aastaid töötanud nii laulja kui ka dirigendina väljaspool Eestit ja suhtlen palju ka teiste oma valdkonna inimestega. Üks asi, mis kipub kõikides vestlustes korduma, on juhtimis- ja korralduskultuuri arenguline seisak Eestis. 

Õnneks oleme seljatanud Nõukogude Liidu kohustusliku töölesuunamise süsteemi. Siiski näib mulle, et oleme silmitsi uue ebamõistliku olukorraga – konkursside vähesusega avalikele töökohtadele. Ei saa väita, et neid üldse ei toimuks, kuid see on pigem erand.

Tekib küsimus, kuidas on tööle võetud spetsialistid, kelle ametikohale pole kandideerimisvõimalusest avalikult teada antud või seda reklaamitud? See ei tähenda, et konkursile ei tohiks parimaid inimesi kutsuda osalema isiklikult, ärgitada kandideerima oma tuttavaid, kolleege ja sõpru, kuid alustuseks on vaja avalikku töökuulutust ja infot kandideerimiseks. Kui on hirm liiga suure hulga ebapädevate kandidaatide ees, on alati võimalik seada piisavalt kõrged nõudmised kandidaatidele.

Lisaks jääb mulje, et otsustamissüsteemid ei ole pahatihti läbipaistvad, konkursitingimused selged ning esinevad tugevad huvide konfliktid. Nii tekibki tunne, et objektiivseid arvamusi on vähe ning otsustajad ei ole neutraalsed, konfliktid on vältimatud.

Selle olukorra lahendamiseks on palju võimalusi, mida kasvõi meie naaberriigid aktiivselt kasutavad. Näitena saan tuua sisseastumiskatsed Sibeliuse Akadeemia kooridirigeerimise erialale 2026. aasta kevadel. Sisseastumiskatsete sooritamise momendil lahkusid õpilaste endised ja praegused õppejõud ruumist ega osalenud oma õpilase üle otsustamise protsessis.

Lisaks Soomele on ka Saksamaal kombeks, et näiteks laulu- või dirigeerimisõppejõudude kohtadele kandideerimisel korraldatakse mitu näidistundi, mis loovad parema pildi kandidaadi õpetamisoskustest ja -meetoditest. Otsustus- ja arvamuse avaldamise õigus on ka näidistundides osalenud õpilastel ning hindamiskomisjonid on sooliselt ja vanuseliselt mitmekülgsed. Lisaks on kaasatud spetsialiste, sh teistest asutustest, kes oskavad hinnata kandidaatide suhtlemis- ja õpetamisoskusi. Kaalutakse võimalikke huvide konflikte ja kui on oht erapoolikuseks, taandatakse vastavad isikud konkreetse isiku (nt õpetaja oma õpilase) hindamisest. 

Eesti muusikute kogemusi kuuldes ja lugedes tundub uskumatu, et ka praeguses Eestis võib komisjon otsuste tegemisel kommenteerida inimeste välimust, seksuaalset orientatsiooni, nende tervislikke iseärasusi, sugu, rassi ning kellega nad töövälisel ajal lävivad. Sellisel hetkel peaks olema kõrval neutraalne personalispetsialist, kes hoiab tegutsemist eetilise, inimliku ning ühiskonna normide või seadustega kooskõlas. 

Olen kuulnud argumenti, et kui teen oma ettevõtte, siis valin ka ise, kelle ma soovin tööle võtta. Jah, tõepoolest, kui tegemist on ainuomanikuga, puudub juhatus või nõukogu, siis on see mõistetav. Küll aga ei tundu see asjakohane riiklikult rahastatud muusikakollektiivides. Pealegi, kas oht mürgise ja halva tavaga keskkonna tekkeks on seda väärt? Ja kui me tuleme riigi või linna poolt rahastatud avalikku sektorisse, siis on ikkagi sätestatud kindlad seadused ja reeglid. 

Eesti klassikalise muusika skeenel koondub tihti mõju ja otsustusvõim erinevate komisjonide, seltside ja liitude puhul samadele kultuurivaldkonna esindajatele. Rääkimata sellest, et kui mujal maailmas tehakse lepinguid fikseeritud ametiaegadeks, et toimiks rotatsioon ning keskkonnas oleks ruumi innovatiivsusele, siis Eestis võivad mõnel ametipositsioonil inimesed olla aastakümneid, piltlikult öeldes kuni surmani.

See loob kahjuks soodsa pinnase tsunftide ning suletud ringide tekkeks. 

Kui süsteemis on tugev ringkaitse ning juhitavatel positsioonidel olevatel inimestel on nii majanduslik, sotsiaalne kui ka sümboolne võim, siis ei paku inimesed välja oma ideid süsteemi ja keskkonna uuendamiseks.

Kuidas luua usalduslik ja avatud suhtlus, kollegiaalsus ning võimalused kitsaskohtadele tähelepanu juhtimiseks, ilma et seada ohtu oma nimi, maine, töökoht ning mitte põrkuda vastu kadeduse süüdistustele?

Ning kuidas rääkida muredest ja probleemidest nii, et kõik osapooled tunnevad, et neid on lõpuni ära kuulatud? Ja et vastused oleks küsimustest lähtuvad ega libiseks üleüldisele diskussioonile, kuidas kultuur on alarahastatud. Või siis vanale heale patuoinale, demograafilistele probleemidele, kuidas väiksemates Eesti piirkondades pole piisavalt kultuuritöötajaid.

Vägagi päevakorras on teemadena kahjuks ka sooline diskrimineerimine, misogüünia, seksuaalne ahistamine ja muu töökius. Laused stiilis "kõigepealt kvaliteet, siis teie heaolu ja vaimne tervis" või isiklikult ründav, alandav ja halvustav must huumor ei tohiks kuuluda enam meie töökeskkondadesse. Seda kõike ei saa ka lõputult õigustada erinevustega põlvkondades, või et "muusikamaailmas ongi asjad teistmoodi" ja "nii on alati olnud ja tehtud".

Maailmas on palju toimivaid süsteeme ja meetodeid, mille pealt õppida või asutusi, kellelt nõu küsida. Lisaks on meil ka palju Eesti muusikuid, kes on välismaal õppinud ja töötanud ning suudavad tuua olemasolevatesse süsteemidesse uut hingamist ja arenguid.

Minu eesmärk pole öelda, et mujal on alati kõik parem. Küll aga loob avatud ja mitmekülgne keskkond innovatsiooni ning loob suuremad alused eduks. Mida rohkem suudame neid võimalusi ära kasutada, mida rohkem erinevaid meetodeid proovida, seda suurem tõenäosus on, et meie muusikakultuur püsib muu maailmaga konkurentsis ja parimal tasemel ka kodumaise publiku jaoks.