Artikkel on rohkem kui viis aastat vana ja kuulub arhiivi, mida ERR ei uuenda.

Majandusteadlane: vägivalda on aastal 2032 raskem peatada kui kunagi varem

Foto: AP/Scanpix

Organisatsioonid ärgu lootkugi, et töötajad on aastal 2032 vaid nende omad, leiab Tartu Ülikooli majandusteaduskonna juhtimise professor Maaja Vadi. Inimestel on siis elus nii palju rolle, et elukutse ei pruugi muude rollide kõrval olla enam nii oluline. Maailma ees seisab aga suur lahendamist vajav probleem: vägivallast küllastunud maailmas rahu ja tasakaalu hoidmine.

Milline on maailm, arvestades, et need kes tänavu ülikooli lõpetavad, on aastal 2032 juhid ja organisatsioonide liikmed?

Väga palju sõltub sellest, kas maailmas suudetakse säilitada tasakaal, kus vägivald ei domineeri. Mulle tundub, et vägivalda on raskem peatada kui kunagi varem – piisab vaid sädemest. Oletame, et inimkond säilitab mõistlikkuse. Siinjuures tuleb lähtuda eeldusest, et toimuvad kvalitatiivsed muutused ei vii meid tagasi kiviaega ning toovad juurde uusi võimalusi.

Teine eeldus võiks olla, et suudetakse säilitada kõike loodut ja suudetakse kokku leppida inimlikes väärtustes, vaatamata erinevatele religioossetele ja kultuurilistele taustadele. See on eeldus. Kui seda ei tehta, võib see viia punkti number üks – vägivalda.

Mille poolest võivad ettevõtted või organisatsioonid aastal 2032 erineda praegustest?

See tuleneb ressursist ja kõige olulisemast tulemi tekitajast ehk inimesest. Kui praegu öeldakse, et inimene on tähtis, siis praktilises käitumises see ei kajastu. Loodetavasti on 2032 seda oluliselt rohkem. Organisatsioonid hakkavad üha enam sõltuma inimese väärtustamisest.

Ettevõttel on omad eesmärgid, millest tulenevad ülesanded. Siis on aga ka suhteorientatsioon. Nende tasakaalustamine, nii eestvedamine, konfliktide kui grupiprotsessidega toimetulek – see on organisatsiooni põhiküsimus, kuidas neid omavahel tasakaalustada?

Me ei tea, kas see, kui organisatsiooni eesmärgid ja suhteorientatsioon on võrdsed, aitab kaasa organisatsiooni heale toimimisele. Kuid see küsimus tuleb kindlasti päevakorda. Kui paljud toimetavad inimestega eesmärgikeskselt ja kui paljud toimetavad suhetega?

Samas 20 aastat tagasi öeldi Läänes, et töö- ja puhkeaja vahekord peaks olema vastavalt 75 ja 25 protsenti. Toona oli see värskes kapitalismis mõeldamatu. Tulevikus peaksime seda aga kaaluma. Ja siis on veel kogu inimese motivatsiooni puudutav osa – sellest ei räägi teooria peaaegu midagi.

Praegu tuntakse sageli puudust tugevatest keskastmejuhtidest. Kas ja mida peaksime tegema, et neid oleks aastal 2032? Milliseid oskusi on vaja praegu arendada tulevikku silmas pidades?

See kindlasti muutub. Raske öelda, mis selles muutub. See muster, mille järgi praegu juhitakse, Harri Fayoli juhtimismudel, saab lähiaastatel 100 aastat vanaks. See on ikka veel aktuaalne.

Ennustan, et midagi sellest mudelist jääb alles. Juurde tuleb see, et kui Fayol rääkis võimust, siis 18 aasta pärast räägime, et juht on tugev siis, kui tal on võim, mida oskab kombineerida mõjuga. Võimust üksi jääb väheks.

100 aastat tagasi võis nii üles ehitada juhtimismudeli, kuid mitte tulevikus. Võimukeskne lähenemine jääb kitsaks, sest ametlik käsuliin ei pruugi tagada suhete- ja organisatsiooni eesmärkide tasakaalu. Juhid peavad paratamatult võimu ja mõju dialektika ümber mõtestama.

Tõlkimisoskust nimetas 1998. aastal ka Marju Lauristin – 21. sajandi juhid on tõlkijad ja interpreteerijad. See on oskus selgitada asju nii, et ülejäänud aru saaksid.

“Tõlkimine” ei tähenda alati lihtsustamist, mõni kord on see hoopis keerukamaks tegemine. Juht ei saa teha asju liiga lihtsaks, vaid peab asetama info konteksti, milles inimene seda kõige paremini mõistab. Kui organisatsioonil on üks eesmärk, siis juht peab suutma seda edasi anda nii, et erinevad tasandid mõistaksid eesmärki samaväärselt. Kuidas teha keerukas asi hoomatavaks, selles on küsimus.

Milline on elukutse mõiste tulevik?

Oluline on organisatsiooni piiride küsimus – millistel alustel määratakse liikmelisus? Identiteet – mida see organisatsioonile tähendab? See on kindlasti tulevikuühiskonna probleem, kus infole ligipääs on kas väga vaba või väga varjatud – millal sa oled organisatsiooni liige ja millal mitte. Identiteet kujundab osaduse ehk selle, kui palju ma tunnen end organisatsiooni liikmena.

Tulevikus on inimeste rollide paljusus nii suur, et töine roll ei pruugi muude rollide kõrval olla enam nii oluline. Tööelu roll oli oluline möödunud sajandil. Aga nüüd on inimese elus rolle nii palju, et seda, millise ta parasjagu võtab, hakkab määrama identiteet. Töö võib olla lihtsalt üks tegevus teiste hulgas.

Millist keelt räägitakse suurettevõtete juhatuste koosolekutel või rahvusvaheliste uurimisrühmade teadlaste võrgustikes?

Konkreetne vastus võiks olla, et see on üks derivaat inglise keelest, mida inglane enam ära ei tunne, sest kogu rahvaste paabel modifitseerib seda väga palju. Korralikust inglise keelest ei pruugi midagi alles jääda. Kui inglise keel ka jääb, läbib see tugeva muutuste faasi.

Abstraktselt rääkides võib teha mitmesuguseid oletusi. Võib-olla tullakse uuesti tehiskeele esperanto või ladina keele laadse keele juurde. Võib-olla ei jõutagi muul moel kokkuleppele, sest keel on ka identiteet. Sakslased ja prantslased on andnud inglise keelele alla. Aga me ei tea, kuidas käitub Aasia ja Lõuna-Ameerika, kus portugali ja hispaania keele mõju on hästi suur. Võib-olla nad ei saa kuidagi loobuda oma keelest ja lepitakse kokku ühise keele loomises.

Toimetaja: Marju Himma

Hea lugeja, näeme et kasutate vanemat brauseri versiooni või vähelevinud brauserit.

Parema ja terviklikuma kasutajakogemuse tagamiseks soovitame alla laadida uusim versioon mõnest meie toetatud brauserist: