Oleme näinud nii Tartu Ülikooli kliinikumis kui ka Tallinna haiglates arstide ja muude spetsialistide kollektiivset lahkumist. Nii juhtus kliinikumi endokrinoloogia osakonnaga ja Ida-Tallinna Keskhaigla nahaarstidega. Ortopeedid ja ortopeediaosakonnad nii PERH-is kui ka kliinikumis on olnud avalikkuse tähelepanu all seoses korruptsioonikahtlustusega. Ajakirjandusse jõudnud juhtumid on kardetavasti vaid jäämäe tipp, vähem avalikke pingeid tervetes kollektiivides on tõenäoliselt rohkem.

Olen viimastel nädalatel sageli kuulnud inimesi siiralt imestamas, et mis seal haiglates siis ikkagi toimub, et arstid ja õed kollektiivide kaupa lahkuvad. Kuidas on võimalik inimesi nii halvasti kohelda?

Organisatsiooni- ja juhtimisteooria järgi peetakse töötajate avalikke pöördumisi, allkirjade kogumist ja kõige tipuks reaalset lahkumist väga tõsiseks, kriitiliseks ja kiiret reageerimist vajavaks juhtimiskriisi signaaliks. Siin ei ole enam tegemist pelgalt "tööalaste erimeelsustega", vaid süsteemse juhtimisvea sümptomitega.

Organisatsioonid, eriti tänapäeval, on elavad ökosüsteemid. Tööturul valivad inimesed endale sobiva töökohta, mitte tööandja ei vali ühepoolselt inimesi. Üha olulisemaks osutuvad tegurid, mis võimaldavad teha kvaliteetset tööd, austavad inimväärikust ja loovad motivatsiooni.

Viimasel kümnendil on toimunud põhimõttelised muutused juhtimisteoorias. Tänapäeva dünaamilised organisatsioonid ning ambitsioonikad ja võimekad meeskonnad eeldavad teistsuguseid juhtimismudeleid ja tähelepanu.

Inimesed ei kohandu süsteemi jaoks, vaid on muutunud elementaarseks, et süsteemid kohanevad, tagamaks inimestele ja meeskondadele kvaliteetse keskkonna tulemuste saavutamiseks. Juhtide ülesanne on luua tingimused meeskondade toimimiseks ja kvaliteetse töö tegemiseks. Jätkates olukorra tõsiduse ignoreerimist, liigume veelgi sügavamale kriisi.

Mind hämmastab peaaegu olematu reaktsioon eelpool nimetatud juhtumitele, probleemi vähendamine, peaaegu eitus. Tundub, nagu ei hoolitakski töötajatest, kes olid sunnitud keerulise lahkumistee ette võtma, ega ka patsientidest, kes reaalselt enam arstile ei saa.

Millest tuleneb juhtimisotsuste pidev edasilükkamine, on keeruline mõista. Miks juhid ei defineeri või meditsiini keeles: ei diagnoosi olukorda ja isegi ei proovi seda piisava selguse ning tempoga lahendada?

Üks võimalik põhjus on elementaarse juhtimistõe eiramine, et eesmärke saavutatakse vaid koos inimestega ja kvaliteetse meeskonnaga.

Tegelikult on täiesti normaalne, tervishoiu kui terviku jaoks isegi tungivalt soovitatav, et meiegi valdkonnas toimub tööandjate eluterve konkurents tööjõu pärast. See on loomulik.

Meie põhiseadus ütleb selgelt ja tugevalt, et Eesti on iseseisev ja sõltumatu demokraatlik vabariik. Eesti inimesel on õigus oma töökohta vabalt valida. Mitte kedagi ei tohi sundida tahte vastaselt tööle ega teenistusse, kui kriiside-, katastroofide- ja kaitseväe erijuhud välja arvata.

Meil peaks olema siiralt hea meel, et me ei konkureeri oma tervishoiutöötajate pärast enam nii palju Soome ja Rootsi tervishoiuasutustega. Oleme suutnud tekitada konkurentsi riigi sees. Müüt tervishoiutöötajate "üleostmisest" on rajatud eksitavale eeldusele, kuna töötajad lahkuvad töökeskkonna ja juhtimisprobleemide, mitte pelgalt rahaliste kaalutluste tõttu.

Inimestel peab olema valikuvabadus. Vabadus peab olema tervishoiutöötajal ja vabadus peab olema ka patsiendil. Konkurentsi üle kurtmise ja probleemide eitamise asemel peaks töötajaid kaotavad organisatsioonid kõigepealt peeglisse vaatama. Lahendus ei ole töötajate sunnismaisus ega konkurentide halvustamine, vaid inimeste muutunud ootuste aktsepteerimine ja aus tunnistamine, et vana juhtimisloogika enam ei toimi.

Tegelikult on see Eesti tervishoiu võit. Meie spetsialistid püsivad Eestis ja ainuüksi sellest saab kasu terve Eesti, patsiendid ja loodetavasti lõpuks ka need organisatsioonid, mis tööjõu kaotamise tõttu on lõpuks ehk sunnitud ka iseennast paremini korraldama.

Küll aga ei tohiks tervishoiutöötaja liikumine ühest raviasutusest teise Eesti-siseselt tuua kaasa teenuse kättesaadavuse langust inimestele. See on aga järgmine probleem, mille lahendus on see, et tervisekassa hangiks paindlikumat ja dünaamilisemat teenust neilt raviasutustelt, kellel on päriselt võimekus neid pakkuda.

Nõustun väga Peeter Padriku artikliga Eesti tervishoiu haiguse diagnoosist. Pikalt ignoreeritud häda kipub muutuma krooniliseks ning lihtsad ravivõtted sellises staadiumis enam ei aita. Sellisel hetkel tuleb peatuda, põhjalikult analüüsida, mõista ja viia ellu tõenduspõhiseid lahendusi.

Oleks aeg vaadata julgelt otsa meie ees seisvatele juhtimisküsimustele ja tagada, et pakutud lahendused ning planeeritavad muudatused viiksid meid kvaliteetsema ja kättesaadavama tervishoiu poole. Esimeses järjekorras tuleb selleks lõpetada Eesti tervishoiu kui terviku probleemide eitamine ja kunstlike vastanduste ehitamine tervishoiusüsteemi sees, kus iseenda organisatsioonilisi ja juhtimisvigu proovitakse enda õigustamiseks väänata teiste halvustamise rajale.