Alles äsja saime teada, et mullu sündis Eestis vähem lapsi kui ühelgi aastal alates 1919. aastast, kui see statistika alguse sai. Tegu on aastaid kestnud rahvastiku kahanemise ja vananemise loogilise tulemiga, mis Eesti demograafilist pilti viimastel aastakümnetel kujundanud on.

Loogiliselt on need protsessid juba mõjutanud, aga juba õige pea mõjutavad veelgi enam tööjõu vanuselist jaotust. Rahvastiku vananemine ning põlvkondade erinevad ootused tööle on kujundanud mitmekesise, kuid ka aina keerukama töökeskkonna, kus tööandjatel tuleb asuda aina peenemalt manööverdama, et erinevate põlvkondade huvid keskpõrandale kokku tuua.

Rohkem eakaid ja Z-põlvkond

Statistikaameti andmetel moodustavad Eestis aktiivse tööjõu peamiselt 25–49-aastased inimesed, kes moodustavad ligi 60 protsenti kogu töötavast elanikkonnast. See vanusegrupp täidab enamikku majanduslikult olulisi rolle ja nii tulu teenimises kui ühiskonna kulutuste katmises on nende kanda suurim osa.

Tähelepanuväärne on üle 50-aastaste osakaalu tõus tööjõus, nad moodustavad juba ligi kolmandiku tööjõust, peegeldades elanikkonna vananemise mõju. Kui aastakümneid on räägitud sellest, kui keerukas on eakana tööd leida, siis nüüd oleme jõudmas uude maailma, kus mitmete ametite pidajatest arvestatav hulk on vanemad kui 50-aastased ja nooremate hulgas on juurdekasv pigem vähene.

Toon mõned näited viimaste aastate uuringutest ja statistikast: üle poole Eesti õpetajaskonnast on 50-aastased või vanemad ja üle kolmandiku 60-aastased või vanemad. Arstidest on 60 eluaasta künnise ületanud neljandik. Kõigist avaliku sektori töötajatest on üle 50 aasta vanused 42 protsenti. Seda loetelu võiks jätkata.

Seda statistikat kinnitab ka Figure Baltic Advisory värske palgauuring: nooremaealised inimesed domineerivad IKT-sektoris, kus kandva tuumiku moodustavad 30–40-aastased, aga ka nooremaid tuleb peale. Avalikus sektoris valitsevad aga 40–50-aastased ja kasvab just vanem vanuserühm.

Samal ajal on tööjõuturule sisenemas Z-põlvkond, eelmise aastatuhande lõpuaastail ja nullindatel sündinud, kes nüüdseks moodustavad umbes viiendiku tööjõust. Kõige populaarsemad ametid on meie uuringu kohaselt nende seas klienditeenindus, infotehnoloogia (IT) ja telekommunikatsioon, müük ja turundus: neis valdkondades üle poole Z-generatsiooni noortest.

Nii jagunevad noored hästi makstud ja pigem vähem makstud valdkondade vahel. Kui IT-sektori palgad on tipu lähedal, siis müügi ja turunduse ning iseäranis teeninduse omad jällegi teises äärmuses.

Tööandjatel tuleb kasvatada paindlikkust

Tööjõu mitmekesine vanuseline koosseis toob tööandjatele nii väljakutseid kui ka võimalusi. Vanemaealiste kasvav osakaal nõuab paindlikumaid töötingimusi, sealhulgas osalise tööaja või projektipõhise töö pakkumist.

Teisalt on vanemaealiste inimeste ootused töökeskkonnale ja hüvedele sageli tagasihoidlikumad, kuna nende taustsüsteem on sootuks erinev täna tööturule sisenejate omast. Samuti on vanemate inimeste jaoks sageli ennekõike olulised töökoha stabiilsus ja palk, alles seejärel muud tööandja pakutavad hüved.

Nooremad põlvkonnad ootavad tööandjalt innovaatilisust, mitmekesiseid digitaalseid tööriistu ja isikustatud hüvesid. Lisaks panevad noored töötajad suurt rõhku tööelule, mis on kooskõlas isiklike väärtustega ja hindavad töö ja eraelu tasakaalu sageli sissetuleku kasvust oluliselt rohkem.

Selleks, et olla atraktiivne noorematele inimestele, peavad organisatsioonid pakkuma täiendõppevõimalusi, kaasavaid töökeskkondi ja kaasaegseid tehnoloogiaid. Samuti tuleb arvestada, et maailmavaatelised küsimused ja tööandja valmisolek selgeid seisukohti võtta ning neid ka väljendada on noorte jaoks aina olulisemad.

Paindlikkus ja elukestev õpe

On ilmne, et tööjõuturu tuleviku küsimus number üks on tasakaalu leidmine erinevate vanusegruppide ja nende ootuste vahel. Üks märksõna, mis ühendab erinevas eas inimeste vajadusi ja aitab mitmekesisuse töökollektiivis pöörata ärieduks, on paindlikkus.

Suured, kogu töötajaskonda hõlmavad lahendused, olgu tegu töökorralduse, palgapoliitika või tööandja poolt pakutavate hüvedega, jäävad pigem minevikku ja aina enam tuleb otsida paindlikke, just iga töötajat isiklikult kõnetavaid, aga samal ajal juhtimislikult ja tööandja tegevuse vaates mõistlikke lahendusi. See eeldab juhtide pidevat koolitamist ja tööjõupoliitikate sagedast ajakohastamist.

Olulisteks märksõnadeks saavad vananevas ühiskonnas kindlasti elukestev õpe ja karjääripöörajate toetamine. Enam on töötajate lojaalsust ja rahulolu ning neist tulenevat efektiivsust loota tööandjatel, kes suudavad luua tingimused horisontaalsete karjääriradade toetamiseks ja paindlike töövormide jätkuvaks võimaldamiseks.

Keerulisem on kahtlemata maailmavaateliste küsimustega ning ilmselt näeme lähikümnenditel aina enam seda, et organisatsioonid, mille kultuuri osa on mingit laadi maailmavaate aktiivne väljendamine ja igapäevasesse tööellu lõimimine, tõmbavad ligi sarnast mõttelaadi jagavat töötajaskonda ja pigem peletavad inimesi, kes mõtlevad teisiti. Ilmselt on seegi osa polariseeruvast maailmast. Usun küll pigem, et enim võidavad need, kes suudavad säilitada arvamuste paljususe ja edendada töötajaskonnas lugupidavat avatud arutelukultuuri.

Iseenesest pole midagi uut selles, et edu toob põlvkondade vaheline koostöö. Mitmesugused globaalsed uuringud tõestavad ikka ja jälle, et edukamad on mitmekesiselt juhitud ettevõtted. Sageli keskendutakse sealjuures ennekõike soolise mitmekesisuse aspektide esiletoomisele, mis aga pole sugugi kogu tõde, sest ka erinevas eas inimeste aktiivne kaasamine organisatsiooni juhtimisse ja vedamisse on osa mitmekesisusest nagu on seda muidugi ka erinevate maailmavaadete aktsepteerimine.

Edukad on tulevikus need organisatsioonid, mis suudavad luua töökultuuri, kus lõimitakse vanemaealiste kogemused ja noorte uued ideed. Ega Eestil muud valikut olegi, arvestades, et 50-aastased ja vanemad inimesed möödutavad kasvava osa töötajaskonnas, samal ajal kasvab aga vähemalt praegu veel ka noorte hulk tööturul.