Viimastel kuudel küttis haridusringkondades kirgi koolijuhtide tähtajaliste töölepingute teema. Juuli lõpus saatis haridus- ja teadusministeerium ministeeriumitele arvamuse avaldamiseks põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse muutmise seaduse väljatöötamise kavatsuse, aga juba septembri lõpus muudeti esialgset suunda.

Ei hakka salgama, et olen ka ise rohkem kui kümme aastat olnud seisukohal, et koolijuhtidel peaksid olema tähtajalised lepingud.

Millise probleemi sellega lahendame?

Kõrgkoolide rektorite, teadus- ja arendusasutuste direktorite, ministeeriumite hallatavate asutuste juhtide ning avalik-õiguslike organisatsioonide juhtide puhul peame loomulikuks, et ametikohal ei olda surmani. Toimuvad avalikud konkursid, et ametikohal töötaks võimalikult pädev ja motiveeritud inimene.

Koolijuhtide puhul aga eeldame, et kui nad on juba ametisse saanud, on nad ka lõputult motiveeritud väga kõrgel tasemel sooritust tegema. Tegelikkus paraku selline ei ole, mis on kokkuvõttes igati inimlik. Igal juhil tekib ajaga oma mugavustsoon, väsimine, motivatsiooniküsimused, uute ideede puudus.

Kui üks juht on juhtinud sama haridusasutust väga pikalt, vajutab ta paratamatult ette sügavad vaod, mida mööda järjepidevalt liigutakse. See omakorda tähendab, et tema järeltulijal on pärast kõiki sama vagu küntud aastaid ülimalt keeruline ka kõige lihtsamat muutust teha. Unustada ei saa ka lord Actoni ütlust: "Võim kipub korrumpeerima ja absoluutne võim kipub absoluutselt korrumpeerima".

Eesti haridussüsteemi pikaajaline eesmärk võiks olla haridusasutuste areng ja kaasas käimine ühiskondlike protsessidega, mitte seisak ja/või lagunemine. Heade juhtide liikumine, oma kogemuste jagamine uues organisatsioonis ning seeläbi uue vaate tekitamine võiks ju olla praktika, mis lõpptulemusena soodustab säilenõtkust. Samuti võimaldaksid tähtajalised lepingud uutel inimestel lihtsamini haridussüsteemi tulla.

1,3 miljoni elanikuga iseseisva riigi ülalpidamine on omajagu keeruline, et see õnnestuks, tuleb leida unikaalsed, just meie kontekstis toimivad lahendused, mitte kopeerida suurema rahvaarvuga riikide aja- või edulugu. Unikaalsete lahenduste leidmiseks on vaja varasemast erineva lähenemisega inimesi ning siin saab haridussüsteem väga palju kaasa aidata.

Paraku kehtib Eesti haridussüsteemis ikka veel sageli põhimõte, et milline on koolijuht, selline on ka meeskond, mis kokkuvõttes avaldab mõju õppijatele. Seega võib öelda, et koolijuhtide tähtajalised töölepingud on pikemas vaates seotud ka riigi ja rahvana ellujäämisega.

Milline võiks koolijuhi tähtajaline tööleping olla?

Nagu haridusministeerium suvel välja pakkus, ei saa ega ka ei tohiks ka minu arvates koolijuhi töösuhe põhineda pelgalt viieaastasel tähtajalisel töölepingul, nagu on tavaks mitmetes teistes sektorites.

Ei tohi unustada, et kooli tegevus, sh ka juhtimine on tugevalt seotud õppeaastate tsüklitega, mistõttu on tegevusi ja muudatusi, mille mõju avaldub väga pika aja jooksul. Seetõttu oleks töölepingute viieaastane tsükkel liiga lühike ja pealiskaudne vaade.

Aastad kooli- ja haridusjuhina on andnud võimaluse sel teemal pikemalt mõtiskleda ning praeguste teadmiste põhjal pakun koolijuhtide töölepingutele mudelit 2+5+5 aastat.

Millest 2+5+5 mudel koosneb?

1. Katseaja periood kuni kaks aastat.

Vastavalt töölepingu seadusele rakendub praegu tööle asudes kuni neljakuuline katseaeg, mis ei ole paraku piisav, et hinnata koolijuhi sisulisi pädevusi.

Objektiivseks hindamiseks peaks koolijuht saama kooli kureerida vähemalt ühe õppeaasta, ideaalis teisegi, mille järel on koolipidajal võimalik adekvaatselt hinnata, kas tehtud valik end õigustab. Teisalt loob see ka praegusest oluliselt paremad eeldused koolijuhil endal selgele arusaamale jõuda, kas tal on soovi ja võimet oma kooli arengusse panustada.

Kaheaastase katseaja vältel või järel võiks töölepingu lõpetamine olla lihtsam, kuid seejuures ikkagi koolijuhile töötuskindlustuse seadusest oluliselt laiemate sotsiaalsete tagatistega, mis välistaksid otsitud põhjused lepingu ülesütlemiseks. Viimast eriti pidaja poolt, kus paraku on poliitilised tõmbetuuled väga kerged tekkima.

Kui pidaja peaks maksma koolijuhi töölepingu katseajal ülesütlemise hüvitiseks näiteks poole aasta palga, mõeldakse juba värbamisprotsessis kolm korda üle, milline on parim kandidaat. Hiljem aga kaalutakse siis viis korda, kas poliitiliste ambitsioonide rahuldamiseks ikka on vaja hea koolijuht minema saata.

2. Esimene tähtajalise töölepingu periood kuni viis aastat.

Eeldame, et iga-aastased koolijuhi ja -pidaja vahelised koostöö- või tulemusvestlused, samuti personali, õpilaste ja lapsevanemate rahulolu-uuringud saavad koolijuhtimise harjumuspäraseks osaks. Kui see realiseerub, on seitsmendal aastal pidajal ja koolijuhil väga lihtne otsustada, kuidas edasi liikuda: kas alustada uue perioodi osas läbirääkimisi või lõpetada leping ja kuulutada välja uue juhi konkurss.

3. Teine tähtajalise töölepingu periood kuni viis aastat.

Kui esimese perioodi lõpus toimub andme- ja tulemuspõhine arutelu ning kõigil osapooltel on huvi jätkata ning ühine arusaam järgmise perioodi eesmärkidest ja tegevuskavast, võib sõlmida uue tähtajalise lepingu. Lepingu pikkus sõltub üheskoos seatud eesmärkidest, kuid see ei tohi olla pikem kui viis aastat (küll aga lühem).

Nii koolipidaja kui ka -juhi seisukohalt oleks kogu protsess oluliselt läbipaistav, kuna kohustust kahe tähtajalise lepinguperioodi vahel koolijuhi kohale (näilist) konkurssi korraldada ei ole, mistõttu mõlemad pooled saavad mängida avatud kaartidega ning leppida kokku järgmise perioodi sisulistes arengueesmärkides.

Mis saab pärast mudelis ettenähtud aega?

Kui koolijuht on töötanud maksimaalselt 12 aastat, siis samas koolis direktorina ta enam jätkata ega ka järgmise direktori leidmise konkursi kandideerida ei saa. Küll saab ta jagada oma juhikogemust ja teadmisi järgmises haridusasutuses.

Normaalne ja igati tervitatav on ka liikumine uute väljakutsete juurde teistes sektorites või hoopis õpetaja töö, mis pole mingil juhul degradeerumine. Tekib heade ja kogenud inimeste roteerumine nii haridussüsteemis kui ka laiemalt, parimate teadmiste ja kogemuste vahetamine.

2+5+5 mudelisse sobitub hästi Tallinna Ülikooli haridusjuhtimise akadeemia arendatav koolijuhtide atesteerimise süsteem, mis lisaks mudelile vajaliku eesmärgistamise ja süsteemsuse.

Nagu eespool mainitud, on üheks 2+5+5 mudeli oluliseks aspektiks praegusest erineva sotsiaalsete tagatiste süsteemi loomine. Kui ütleme, et koolijuht on tippjuht, mida ta kahtlemata ka on, ning temasse investeerib riik/koolipidaja erinevate arenguprogrammidega, samuti ta ise, ei ole otstarbekas tema kergekäeline väljumine haridussüsteemist.

Pärast mõlema tähtajalise perioodi ehk 2+5+5 mudel lõppemist võiks koolijuhil olla 12-kuuline võimalus end laadida, arendada ja leida parim oma pädevustele vastav väljakutse haridusvaldkonnas.

Täismahus töötasu säilitamine selleks ajaks jääb mõistagi helesiniseks unistuseks, kuid ka osaline, nt 60–80 protsendini varasemast töötasust ulatuv töötukassast makstav hüvitis annaks mingi kindluse ja meelerahu. Kui hüvitis töötukassa vahenditest tundub väga utoopiline, võiks lahenduseks olla ka mingit laadi kindlustustoode, millesse tööandja töölepingu kehtivuse ajal makseid teeb. Samuti tekitaks see suure tõenäosusega huvi haridussüsteemi panustada ka pädevatel inimestel, kes praegu selle peale ei mõtlegi.

Mudeli 2+5+5 rakendamisega kaasnev oluline, praegu ehk radikaalsena tunduv muutus on praegusest oluliselt pikem kaheaastane katseaeg. Kui aga soovime, et lapsed tulevikuühiskonnas toimetaksid õnnelikult ja edukalt, tuleb ka tuleviku haridussüsteemi korraldada teisiti, kui oleme harjunud.

Kirjeldatud mudelit saab kindlasti kritiseerida ning võimalik, et ka paremaid lahendusi leida. Küll aga kurvastab mind pikaajaliselt haridussüsteemis olnuna tõik, et haridus- ja teadusministeerium heidab kergekäeliselt kõrvale lahendused, mis tooksid tulemusi just pikas vaates. Lühiajaliste poliitiliste punktivõitudega on lihtne kõiki osapooli rõõmsaks teha, kuid pikaajaliselt toovad tulu sageli omas ajahetkes valusad ja ebapopulaarsed otsused.