Ülikool otsib uueks semestriks eesti keelt valdavat õppejõudu ja avab konkursi üheks kuuks. Tulemus? Null eestikeelset kandidaati ja kolm ingliskeelset, kellest kaks asuvad välismaal. Võib öelda, et läks isegi hästi, sest sageli pole tulemus mitte 0:3, vaid 0:13 või 0:30. Eesti keelt oskavate doktorikraadiga inimeste puudumisel laekub hoopis kolmandate riikide kandidaatidelt mitukümmend avaldust. Miks?

Ülikoolid avaldavad vabad akadeemilised ametikohad peaasjalikult oma kodulehel, kus kuulutused on tavaliselt nähtavad ühe kuu jooksul. Kaasprofessori ja professori ametikohad, samuti kõik teised konkursid, kus eesti keele oskus pole nõutud, kuulutatakse lisaks välja rahvusvahelistes portaalides nagu Euraxess.

Ühesõnaga otsime eesti keeles õpetada oskavaid kaasprofessoreid ja professoreid süsteemsemalt hoopis läbi Euroopa portaalide. Lisaks sellele levitavad ülikoolide üksused konkursiteateid omal initsiatiivil ja vastavalt oskustele erinevates kanalites, näiteks sotsiaalmeedias ja erialaspetsiifilistes listides.

Kui ülikool otsib eesti keelt valdavat õppejõudu, jääb ta sageli lootma juhusele – et sobiv kandidaat satub just selle ühe kuu jooksul ülikooli kodulehte sirvima või märkab sotsiaalmeedias konkursikuulutust. Tegelikkuses jagatakse kuulutust sageli isiklike kontaktide kaudu, mis tähendab, et info ei jõua nendeni, kes ei otsi aktiivselt uut töökohta, kuid oleksid valmis kandideerima, kui neile tehakse huvitav pakkumine.

Sellised inimesed ongi passiivsed kandidaadid (ingl k passive candidates või passive job seekers) ehk töötajad, kes ei otsi aktiivselt uut ametikohta, kuid kaaluksid töökohavahetust, kui sobiv võimalus peaks ette tulema. Linkedini kohaselt on umbes 70 protsenti töötajatest passiivsed tööotsijad, kelle tähelepanu võiks köita atraktiivne pakkumine ja kes vahetaks töökohta pigem siis kui teda kutsutakse.¹

Passiivsete kandidaatide leidmiseks peab haridussüsteem ise muutuma aktiivsemaks. Selle asemel, et olemasolevaid õpetajaid teisest koolist "ära noppida", võiks keskenduda ka õpetajaks õppinud, kuid praegu muudes ametites töötavate inimeste kaasamisele. Või ka õpetajaks õppinud, ent lähiminevikus ametist loobunud inimestele. Mis siis, kui sobivate tingimuste korral otsustaksid nemad oma praeguse töö õpetaja ameti vastu vahetada, kasvõi asendusõpetajana seda tööd aeg-ajalt tehes?

Arenguseire keskuse lühiraporti² kohaselt oli 2023. aastal Eestis umbes 2300 õpetajakoolituse lõpetanut, kes ei tööta õpetajana. Neist 52 protsenti elab Tallinnas ja Tartus. See grupp kujutab endast suurt potentsiaali õpetajate järelkasvu tagamisel, kui leida viise, kuidas neid haridussüsteemi tagasi tuua.

Kõige raskem küsimus seisneb selles, kuidas jõuda nende inimesteni, kes võiksid olla huvitatud õpetajaametisse naasmisest, ilma et häiriks neid, kes on teadlikult selle ameti välistanud. Lahendus võiks peituda personaliseeritud ja sihitud lähenemises.

Ülikoolidel on puudu üks nupp, üldhariduskoolidel terve süsteem

Ülikoolid on nõudluse ja pakkumise kokkuviimisel üldhariduskoolidest paremas positsioonis, sest neid ühendab Eesti Teadusinfosüsteem (ETIS), andmebaas, kus on üle 17 000 teadlase ja õppejõu digitaalne CV. Kuid siin on üks oluline puudujääk: süsteemist puudub nupp "vabad töökohad". Kui selline funktsioon lisada, võiksid kõik Eesti ülikoolide akadeemilised ja mitteakadeemilised tööpakkumised koonduda ühte kohta, muutes info kättesaadavaks ja konkurssidest osavõtu sujuvamaks.

Praegu kipuvad ülikoolid oma kuulutused peitma kodulehtede sügavustesse, hoides neid seal kuu aega ja seejärel imestades, miks ei leita ühtegi eestikeelset kandidaati, küll aga kümneid kolmandate riikide omi. Ilmselt ei käi isegi aktiivselt töövahetust kaaluvad õppejõud 12 korda aastas kõikide ülikoolide kodulehti vaatamas, kas ja kus on vaba koht tekkinud. Rääkimata passiivsetest tööotsijatest, kes vajaks vahel lihtsalt seda innustavat "müksu".

Miks mitte tuua ETIS-e kaudu nähtavaks ka erasektori pakkumised, kus otsitakse doktorikraadiga spetsialiste? See annaks haridussüsteemile uue hingamise ja tooks nõudluse-pakkumise mänguväljale rohkem võimalusi.

Lisaks võiks rakendada proaktiivseid lahendusi: kui ETIS-e kasutaja väljendab soovi saada tööpakkumisi, võiks süsteem talle automaatselt teavituse saata kohe, kui tema valdkonnas avaneb sobiv konkurss. Selle asemel, et nõudlus ja pakkumine haridussüsteemis pimesi üksteist otsivad, võiks digiriik ühe lihtsa sammuga "tule põlema panna" ja tagada, et vajalik info jõuab õigel ajal õigete inimesteni.

Miks ei võiks ka õpetajate jaoks luua sarnast süsteemi nagu teadlaste ja õppejõudude puhul – "Õpetajate ETIS"? Kaasates avaliku sektori kärpe-eelarve tingimustes kasvõi erasektori abi. Sellisele platvormile oleksid koondatud kõik õpetajaks õppinud inimesed koos nende hariduse, töökogemuse ja kvalifikatsiooniga.

Kui õpetajad saavad juba praegu põhjalikult uurida oma õppejõudude tausta, siis miks ei võiks neil olla samasugune nähtavus ka enda valdkonnas? See võimaldaks koolidel kiiresti ja lihtsalt leida vajalike oskustega kandidaate ning õpetajatel saada parem ülevaade vabade töökohtade ja karjäärivõimaluste kohta üle Eesti. Ühtlasi tooks see ka korraliku kvaliteedihüppe (näha on õpetajate koolitused, kogemus, kvalifikatsioon, jmt).

Igaüks võib ETIS-e lehel ise juba töötava süsteemiga tutvumas käia. Tõsi, süsteemiga, kuhu on unustatud lisada kõige olulisem ehk "vabad töökohad" nupp.

Samuti võiks selline õpetajate ETIS koondada juba olemasolevad IT-lahendused haridusmaastikul, näiteks juba olemas olev "asendusõpetajate Bolt", IT-süsteem, mis võimaldab koolidel üles panna tellimuse, mis saadetakse automaatselt sobivatele asendusõpetajatele (nt piirkonna või aine järgi).³

ETIS-es on hulgaliselt nii endisi õpetajaid kui ka aktiivselt õppetöös osalevaid õppejõude. Haridusmaastiku käekäigu pärast südant valutavad inimesed võiksid siit saada väikese missioonimüksu ja astuda aeg-ajalt lähikooli asendusõpetaja rolli. Süsteem saadab kutse.

Eestis on märkimisväärne hulk õpetajaks õppinud inimesi, kes praegu koolis ei tööta. Veelgi pikema ja põhjalikuma ettevalmistusega on eestikeelsed doktorikraadiga spetsialistid, kelle haridustee doktorikraadini kestab tihtipeale 10–15 aastat.

Me koolitame suure pühendumusega kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, kuid nende edasine karjäär ja rakendamine jääb tähelepanuta. Kui nende teadmisi ja oskusi lõpuks tõesti vaja läheb, oleme hädas, sest neid pole enam võimalik üles leida. See probleem näitab, kui oluline on hoida sidet nende inimestega, kelle haridusse on riiklikult palju panustatud.

Koolijuhid kui "kahel jalal kõndivad värbamiskeskused"

Kas kool peab leidma õpetaja või õpetaja peab leidma kooli? Mõlematpidi peaks nõudlus ja pakkumine kokku saama. Kui õpetaja otsib tööd, võiks tal olla üks koht, kus on ülevaade kõikidest vabadest ametikohtadest üle Eesti. Kui kool otsib õpetajat, võiks tal olla kindlustunne, et kõik potentsiaalselt huvitatud õpetajad teavad, et nende koolis on vaba koht.

Miks me usume, et lisaks suurele töökoormusele, madalale töötasule jmt on õpetajate nappuse taga siiski ka tõsised süsteemivead? Eestis on väga kaootiline ja ebaühtlane õpetajate otsimise praktika. Mõni kool postitab kuulutuse oma kodulehele, teine Õpetajate Lehte, kolmas CV Keskusesse, valla või töötukassa lehele. Lisaks jagatakse kuulutusi Facebookis, kus palutakse ka kolleegidel neid levitada. Mõned koolid pakuvad preemiat õpetajale, kes toob uue kolleegi.

Kui kõik need meetodid ebaõnnestuvad, hakkab mängima isiklik lähenemine. Mõni kool ostab naaberkoolist õpetaja üle, kes tihti toob kaasa veel mõne kolleegi. Kui kuulutuse peale ei tule ühtegi kandidaati, siis tõenäoliselt tõstetakse olemasolevate õpetajate koormust või asub tööd tegema asendusõpetaja, need on lühilahendused, mis kipuvad kujunema püsivaks.

Koolijuhid on muutunud "kahel jalal kõndivateks värbamiskeskusteks", kellele langeb suurim koormus suvel, et kooliaasta alguseks leida uued õpetajad. Need värbamisülesanded on erineva volüümiga: kui väiksemas koolis tuleb otsida ühte õpetajat, siis mõnes tuhande õpilasega koolis ehk koguni 10–20 korraga.

Tuhande õpilasega kool tähendab lisaks ka 2000 lapsevanemat ja enam kui sadat õpetajat, lisaks veel tugipersonal. Nii kujuneb koolijuhi vastutusalaks kokku julgelt üle 3000 inimese. Võrdluseks: Eestis on vaid mõned ettevõtted, kus töötajate arv ulatub samasse suurusjärku ehk ligi 3000 töötajani.

Erinevus suurettevõtte ja suurkooli vahel on see, et suurettevõttes on eraldi finantsosakond, personaliosakond, turundusosakond, jne. Kriitik võib kohe vastu väita, et eraettevõtte töötajate võrdlemine õpilaste, lapsevanemate ja õpetajatega pole päris kohane. Samal ajal on vastutuse määr ning nende huvigruppide ootused ja nõudmised sageli isegi kõrgemad kui tavapärase ettevõtte töötajatel.

Meil puudub ühtne ja süsteemne lahendus, mis muudaks õpetajate värbamise efektiivsemaks ja läbipaistvamaks ja pigem on koolijuhid selle murega üksi jäetud.

Kuidas artikli alguses kirjeldatud konkurss lõppes? Kas klassi ette astus ingliskeelne õppejõud ja õppetöö muudeti ingliskeelseks? Ei. Paar päeva enne konkursi lõppu sai selgeks, et ühtegi eestikeelset õppejõudu ei ole kandideerinud. Selle peale hakkas üks selle kommentaari autor uurima, et miks. Kus üldse sellest vabast töökohast teavitati? Kus kuulutus ripub?

Lõpuks sai probleem lahenduse sihtvärbamise kaudu. Töökuulutus saadeti otse võimalikele kandidaatidele. Üllatuslikult selgus, et need kandidaadid olid juba mujal tööl, kuid nad kuulusid passiivsete tööotsijate hulka ning üks neist otsustas siiski kandideerida. Probleemi iva oligi selles, et mitte keegi neist ei teadnud konkursist.

Sama küsimus kerkib ka üldhariduskoolides ja kõrghariduses laiemalt. Kui palju on passiivseid tööotsijaid, kelle huvi võib tekkida alles siis, kui kuulevad konkreetsest vaba kohast? Muidugi on veel kurvem seis siis, kui aktiivne tööotsija ei jõua õigel ajal töökuulutuseni, sest ei tea, millal vaba koht tekib ja kust seda otsida. Õpetajate, aga ka õppejõudude järelkasvu kriisi lahendamisel on tarvis rohkem julgemaid süsteemi tasandi muudatusi.

PS 2026. aastal valmivas Eesti inimarengu aruandes võetakse luubi alla haridus ja selle laiapindne mõju ühiskonna arengule.