Töövaidluskomisjonile ei ole vaktsineerimisele kohustamise kohta kaevatud

$content['photos'][0]['caption'.lang::suffix($GLOBALS['category']['lang'])]?>
Haigla. Autor/allikas: ERR

Töövaidluskomisjonile pole laekunud ühtegi vaktsineermisega seotud avaldust. Töövaidluskomisjonil puudub ühtne seisukoht, kas tööandja võib töötajat vaktsineerima kohustada, käsitledes vajaduse tekkimisel iga juhtumit eraldi, et lähtuda konkreetsetest asjaoludest.

Töövaidluskomisjoni kommunikatsioonispetsialist Kristel Abel ütles ERR-ile, et tööinspektsiooni nõustamistelefonile on samas vaktsineerimist puudutavaid kõnesid tulnud küll.

"Just sooviga teada oma õigusi," täpsustas Abel.

Kuna aga nõustamistelefon on anonüümne, ei saa esile tuua, millistest asutustest nõu on küsitud.

Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar selgitas, et vaktsineerimise võimaldamine on üks tööandja võimalikest meetmetest töökeskkonna ohutuse ja töötaja tervise säilimise tagamiseks.

"Meetmed töökeskkonna riskide vähendamiseks saab määrata vaid sel moel, et enne kaardistatakse, mis on risk ja kui suur on selle realiseerumise tõenäosus. Seega peab tööandja kindlasti koroonaviiruse leviku tõkestamiseks üle vaatama oma töökeskkonna riskianalüüsi, vajadusel seda täiendama ning tegelikkusele vastava riskianalüüsi alusel koostama asjakohase tegevuskava," soovitas Kaar.

Otsus sõltub töö iseloomust

Tööinspektsiooni seisukoht on, et kedagi end vaktsineerima sundida ei saa, ent kui töö iseloom ilma vaktsineerimata töötada ei võimalda, saab kaaluda töölepingu erakorralist ülesütlemist. Siis on see juba töötaja valik, kas vaktsineerida või loobuda tööst.

"Tööandja saab nakatumisohu vähendamiseks näha ette ühe võimaliku meetmena töötjatele vaktsineerimise ehk see oleks näiteks 2021. aasta töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava üks osa. Vaktsineerimine ei ole siiski ainus võimalus bioloogiliste ohuteguritega nakatumise vältimiseks ning töötajatel on õigus vaktsineerimisest keelduda. Seega tuleb tööandjal mõelda ka teistele riskide maandamise meetmetele, näiteks täiendavate isikukaitsevahendite väljastamine või  töö ümberkorraldamine," lisas Kaar.

Samas kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites või tegevusalade puhul eriliselt oluline, nagu näiteks tervishoius, hooldekodudes, ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või patsientide tervise kaitseks, võib vaktsineerimine olla põhjendatud.

"Tööandja võib töökeskkonna riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav," toonitas Kaar.

Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõttu tuleb nendest ka töötajaid teavitada.

"Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist," ütles Kaar.

Oluline on ka, et töötaja teaks, mis on vaktsineerimisest keeldumise tagajärg – kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja patsiendid või kliendid, öeldakse põhjendatud juhtudel töötajaga tööleping erakorraliselt üles.

Kui töötaja vaktsineerimisest loobub ning ka muud võimalused riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, teda eelnevalt hoiatada - soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis - ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 2 alusel.

"Rõhutame, et vaktsineerime on endiselt iga isiku enda valik. Tööandja ega keegi teine ei saa töötajat sundida seda tegema. Võib tekkida olukord, kus töötaja peab tegema valiku, kas soovitud töökoht koos sellele kehtestatud nõuetega on talle vastuvõetav," ütles Kaar.

Kuigi koroonaviiruse kiire levikuga on vaktsineerimine väga päevakajaline, siis töölepingu seaduse alusel ülesütlemine on varasemalt kõne alla tulnud ka teistes sarnastes olukordades, kus töökohale esitavad nõuded on muutunud. Näiteks keelenõuete puhul, kui töötaja keeleoskus pole piisav ametikohal jätkamiseks, haridusnõuete puhul, kui seadus muutus ja ametikohale on kehtestatud kõrgema haridustaseme nõue, nii et töötajal tuleb teha otsus, kas omandada kõrgem haridustase või töösuhe öeldakse üles.

"Ka vaktsineerimise nõue ei ole uus, näiteks hooldekodudes hoolealuste kaitseks on vajalik olnud gripivaktsiin," lisas Kaar.

Toimetaja: Merilin Pärli

Hea lugeja, näeme et kasutate vanemat brauseri versiooni või vähelevinud brauserit.

Parema ja terviklikuma kasutajakogemuse tagamiseks soovitame alla laadida uusim versioon mõnest meie toetatud brauserist: